Увольнение работника за нетрезвое состояние

uristinfo.net

Вопрос 32. Увольнение работников за появление на работе в нетрезвом состоянии

Подпункт “б” п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Увольнение допускается и при однократном появлении работника на работе в таком состоянии. При этом не имеет значения, когда работник появился в состоянии опьянения: в начале, в середине или в конце рабочего дня. Работника, появившегося в подобном состоянии, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) в этот день (смену) (ст. 76 ТК). Однако для увольнения не имеет значения, отстранялся работник от работы или нет.
Увольнение возможно, если работник находился в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или на объекте, где он должен был выполнять трудовые обязанности. Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, объяснениями непосредственного руководителя, актом отстранения от работы и др.).
Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК).

Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

— акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

— протокол медицинского освидетельствования;

— приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное — то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника за пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения

by admin · Лютий 9, 2018

Увольнение работника на основаниях пребывания на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в случае отказа от освидетельствования возможно даже и без прохождения последним медицинского освидетельствования.

Автор: Кирюшин Артем Андреевич, (дело № 640/17224/15-ц от 23.01.2018 г.), Интернет-ресурс “Протокол”.

Фабула судебного акта: Трудовое законодательство, а именно п. 7 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины как одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа предусматривает появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Однако, на практике возникает вопрос – каким образом работодатель должен надлежащим образом зафиксировать такой факт и что надо делать в случае, если такой работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования на предмет опьянения.

Следует отметить, что в настоящее время законодательством Украины не урегулирован порядок проведения такого освидетельствования, а также не определено, каким именно образом следует фиксировать наличие или отсутствие состояния алкогольного или иного опьянения у работника.

В данном случае работник находился на работе в состоянии опьянения. В связи с этим работодатель при участии других работников был составлен акт, приняты объяснения от очевидцев этого факта.

Однако, работник отказался от прохождения освидетельствования.

Несмотря на такой отказ, работодатель последнего уволил на указанном выше основании.

Приказ об увольнении был обжалован в судебном порядке.

Решением местного суда в удовлетворении исковых требований работника отказано.

Решение суда первой инстанции мотивировано тем, что последний находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждено предоставленными суду доказательствами, а именно актом об установлении факта нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и показаниями свидетелей, допрошенных в судебном заседании. Доказательств в опровержение указанного он не предоставил.

С таким решением согласился и апелляционный суд.

В свою очередь Верховный Суд, оставляя в силе решения нижестоящих судов, отметил, что на основаниях пребывания в состоянии алкогольного опьянения могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд должен дать соответствующую оценку.

В то же время отсутствие медицинского заключения не свидетельствует о ненадлежащей фиксации такого факта. В то же время опровержение факта нахождения в состоянии опьянения на рабочем месте возлагается на работника, который подает иск.

Увольнение работника за нетрезвое состояние

Общеизвестно, что работать следует в нормальном физическом состоянии. Появление же на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения, когда работник не может критически оценивать собственные действия, теряет чувства дозволенного и ответственности, является грубым нарушением трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, которое может послужить причиной аварийной ситуации. Работа в таком состоянии нередко приводит к нарушениям правил охраны труда, несчастным случаям, изготовлению бракованной продукции, ошибкам при выполнении сложных задач и т.п. Работник в таком состоянии мешает работать другим людям, которые находятся рядом. Необходимо иметь в виду, что сам факт появления на работе в таком состоянии является нарушением трудовой дисциплины, независимо от наступления вредных последствий.

Законодательство о труде устанавливает материальные и дисциплинарные санкции за такие нарушения. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности и объявить нему выговор, можно уволить с работы. Пункт 7 ст.40 КЗоТ Украины предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение допускается и в случае одноразового нарушения трудовой дисциплины. Систему фактов появления на работе в таком состоянии, как условие для увольнения, закон не предусматривает. Но увольнение с работы на любом основании, предусмотренном в ст.ст.40, 41 КЗоТ Украины, — это право, а не обязанность руководителя. Руководитель может ограничиться применением к такому работнику воспитательных мер, например, объявить ему выговор, а не увольнять с работы.

В некоторых нормативных актах предусмотренна повышенная ответственность за появление (нахождение) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Например в Положении «О дисциплине работников железнодорожного транспорта», утвержденному Постановлением КМУ № 55 от 26.01.1993 г. предусмотрено, к некоторым категориям работников железнодорожного транспорта за появление (нахождение) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В п.7 ст.40 КЗоТ Украины употребляется словосочетание «появления на работе», но это не означает, что применение дисциплинарных санкций возможно лишь в том случае, когда работник пришел на работу в таком состоянии. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Украины в п.25 Постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992 г. (далее — Постановление), разрешая дела о восстановление на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут на основании п.7 ст.40 КЗоТ Украины, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям могут быть уволены работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы, продолжали ли исполнять трудовые обязанности. Для работника с ненормированным рабочим днем, время нахождения на работе свыше установленной общей продолжительности, считается рабочим временем. Это означает, что если работник употреблял алкогольные напитки за 5 минут до окончания рабочего дня, его следует считать таким, который грубо нарушает трудовую дисциплину. Работник может приступить к работе в трезвом состоянии и привести себя в состояние алкогольного опьянения в любое время и он будет нести за это ответственность.

Какое состояние работника следует признавать нетрезвым? Что вообще означает нетрезвое состояние? Имеет ли значения доза выпитого? Опьянение — это особое физиологическое, а не патологическое состояние. Работник по собственной воле употребляет спиртные напитки, сам себя доводит до состояния опьянения, осознает отрицательное влияние спиртных напитков и наркотиков на свое поведение. Он предусматривает возможные отрицательные последствия, не теряет способности сознавать их наступление. Все это дает основания считать его виновным в допущении дисциплинарных проступков и привлекать к ответственности. Конечно, если на почве хронического алкоголизма возникают психические заболевания — белая горячка, алкогольный галюциноз, то такого человека следует лечить, он не подлежит ни дисциплинарной, ни уголовной ответственности.

Чаще всего работники появляются на работе в нетрезвом состоянии, употребляют алкоголь на работе, а со временем стараются всячески отрицать эти факты. Одни доказывают, что это клевета, месть, другие отмечают, что вообще такого не было, и т.п. А потому этот факт надо достоверно досказать. Распространенной является представление, что пребывание на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения надо подтверждать лишь медицинским заключением. Это не совсем правильная позиция, факт опьянения можно установить и с помощью других доказательств. Верховный Суд Украины в п.25 Постановления разъяснил, что нетрезвое состояние, наркотическое или токсическое опьянения могут подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК Украины), которым суд может дать соответствующую оценку. А это означает, что для подтверждения этого может быть достаточно свидетельских показаний, которые не противоречат друг другу и вызывают доверие.

Состояние опьянения следует удостоверить в этот же день. На предприятиях, в учреждениях, организациях прибегают к составлению актов, которые подписывают свидетели-очевидцы. Такая практика не противоречит закону, но в акте следует отмечать, видели ли свидетели работника, который находился в нетрезвом состоянии, лично, какие конкретно признаки опьянения они у него наблюдали. В какой день был составлен акт — в день появления работника в нетрезвом состоянии или со временем (задним числом). Как правило, судьи не ограничиваются проверкой содержания таких актов, а заслушивают в судебных заседаниях свидетелей-очевидцев.

Свидетельские показания могут быть достаточным доказательством опьянения, т.к. нетрезвое состояние проявляется внешне. Выявленные признаки нетрезвости бывают настолько очевидными, что подвергать работника еще и медицинскому освидетельствованию нет необходимости.

В п.1.1.1. Инструкции «О порядке направления граждан для осмотра на состояние опьянения в учреждения здравоохранения и проведения осмотра с использованием технических средств», утвержденной Приказом МВД Украины, Минздрава Украины и Минюста Украины № 114/38/15-36-18 от 24.02.1995 г. предусмотрено, что признаками нахождения лица в состоянии опьянения являются: запах алкоголя изо рта, нестойкость позы, нарушения речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожного покрова лица, поведение, которое не соответствует обстановке. Надо учитывать как доказательство употребления спиртных напитков и признание в этом самого лица. Можно также, в случае необходимости, направить работника и в учреждение здравоохранения. Направления на осмотр осуществляют работники милиции, следователи, прокуроры, судьи, а также должностные лица предприятия, учреждения и организации по месту работы лица, которое направляется на осмотр.

Если лицо направляется от предприятия, учреждения или организации, у него должно быть письменное обращение, заверенное соответствующей печатью. Допускается проведение осмотра по личному обращению гражданина на основании его письменного заявления. Лицо, которое направляется на осмотр по письменному обращению предприятия, учреждения или организации, может прибыть в учреждение здравоохранения как самостоятельно, так и в присутствии уполномоченных работников этих предприятий. Лица, которые должны быть осмотрены в учреждениях здравоохранения, должны быть доставлены в места проведения осмотра не позднее двух часов с момента установления оснований для его проведения.

Во время проведения осмотра работники учреждений здравоохранения или милиции должны действовать тактично, не унижать чести, достоинства лица, которое осматривается. Осмотр водителей и других лиц проводится с использованием индикаторной трубки «контроль трезвости» в присутствия двух свидетелей. При этом работник милиции должен получить согласие лица на его осмотр на состояние опьянения с использованием трубки «контроль трезвости» или других технических средств. В случае отсутствия такого согласия осмотр проводят в учреждениях здравоохранения.

На практике возникают вопросы о том, можно ли считать работника нетрезвым, если от него ощущается «перегар», т.е. у работника имеются остатки предыдущего опьянения. Судебная практика в Украине не признает возможности увольнения работника в таких случаях по п.7 ст.40 КЗоТ Украины. Если работник, находясь в состоянии похмелья, не может на надлежащем уровне выполнять свои трудовые обязанности, ему можно объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора, а увольнять по п.7 ст.40 КЗоТ Украины — нельзя.

Как провести различие между нетрезвым состоянием и похмельем? Сколько времени проходит между этими состояниями? В законодательстве четкий ответ на этот вопрос отсутствует. Ученые, которые исследовали эти проблемы, определили, что для полного вытрезвления после употребления спиртных напитков должно пройти не меньше 8-9 часов.

Не может быть основанием для увольнения по п.7 ст.40 КЗоТ Украины помещение работника в рабочее время в изолятор временного содержания, если работник не находился на работе в нетрезвом состоянии. В таких случаях работника можно уволить без уважительных причин, если он отсутствовал на работе больше трех часов.

Всемирная организация здравоохранения под наркотиками определяет любое вещество, которое в случае проникновения в живой организм может изменить одну или несколько его функций. Опасность для здоровья человека составляют не только наркотические, но и токсические средства. Токсикоманами называют лиц, которые вдыхают пары любых химических веществ, после употребления которых наступает состояние, похожее на состояние опьянения.

В Законе Украины «О мероприятиях противодействия незаконному обращению наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» № 62/95-ВР от 15.02.1995 г. указано, что факт незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ устанавливается на основании свидетельских показаний, наличия признаков наркотического опьянения, результатов медицинского осмотра, а также тестов на содержимое наркотического средства или психотропного вещества в организме лица. Таким образом, факт употребления наркотических средств можно подтвердить свидетельскими показаниями, а врач может установить факт незаконного употребления этих веществ.

До применения дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения нарушитель трудовой дисциплины может подать письменное объяснение. Отказ работника дать пояснение не является препятствием для применения дисциплинарных санкций. Дисциплинарные взыскания, в частности, увольнение по п.7 ст.40 КЗоТ Украины, в соответствии со ст.148 КЗоТ Украины могут применяться администрацией непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени болезни или пребывание работника в отпуске. Имеется в виду любой отпуск: ежегодно оплачиваемый, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск по уходу за ребенком, за больным членом семьи и т.п. Перечень причин, по которым месячный срок может быть продолжен, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию. Например, если работник находился в командировке, то месячный срок на период командировки не продлевается. Не продлевается месячный срок и в случае временной нетрудоспособности самого руководителя, который имеет право налагать взыскания и увольнять с работы. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее чем через шесть месяцев после совершения проступка, этот срок не подлежит продлению ни при каких обстоятельствах. К указанным срокам не включается время производства следствия по уголовному делу (п.29 «Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений организаций» от 20.07.1984 г.).

Для обеспечения законности в случае привлечения таких работников к дисциплинарной ответственности надо установить день выявления проступка. В законодательстве день выявления проступка не определяется. В судебной практике применяется такое правило: днем выявления проступка следует считать день, когда о проступке узнало любое лицо, к обязанностям которого входит контроль за соблюдением трудовой дисциплины, а не только руководитель предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст.149 КЗоТ Украины до применения дисциплинарного взыскания администрация может потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Должна ли администрация придерживаться этого правила в случае появления на работе в нетрезвом состоянии? На первый взгляд кажется, что нет смысла требовать от нетрезвого работника письменных объяснений, ведь в любом случае мы признаем работника виновным. Все объяснения, которые предоставляют работники в таком состоянии, как правило, бывают бессмысленными, и их нельзя принимать во внимание. Но руководителям предприятий не следует нарушать требования ст.149 КЗоТ Украины в любых случаях. Даже в случае появления на работе в нетрезвом состоянии от нарушителя следует требовать письменных объяснений. Конечно, в день появления на работе в таком состоянии нет смысла требовать объяснений, это можно сделать на второй день, когда работник уже будет в трезвом состоянии.

Ответственность работника наступает лишь в том случае, когда работник находился в нетрезвом состоянии в месте выполнения работы и в рабочее время или в другом месте, где он находился по распоряжению руководителя работ. А если работник находился в таком состоянии за пределами рабочего дня, например, в выходной день, то на него нельзя налагать дисциплинарное взыскание. В особенности следует заметить, что повышенная ответственность за такие проступки наступает для работников, в которых ненормированный рабочий день. Границы продолжительности ненормированного рабочего дня в законодательстве, к сожалению, не установлены, а потому Верховный Суд разъяснил, что для работника с ненормированным рабочим днем все время нахождения на работе свыше установленной общей продолжительность считается рабочим. А это означает, что если работник с ненормированным рабочим днем употребил алкогольные напитки на предприятии, в учреждении, организации в 22-м часу или 23-м часу, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Это разъяснение направлено на то, что бы работники вообще не употребляли алкогольные напитки на предприятиях, учреждениях, организациях. Перечень работников с ненормированным рабочим днем определяется предприятием в коллективном договоре.

Увольнение на основании п.7 ст.40 КЗоТ Украины возможно и в тех случаях, когда работник не отстранен от работы. Известны случаи, когда сам руководитель цеха, мастер, бригадир организовывают употребление спиртных напитков. И отстранить их от работы некому. Кроме увольнения с работы, работникам, которые находятся на работе в нетрезвом состоянии, не выплачивают премии. Никаких типичных положений о премирование в современных условиях не существует. Положения о премирование разрабатываются на каждом предприятии, и в этих положениях следует отметить показатели и условия премирования. В современных условиях предприятия должны самостоятельно решать вопросы о том, обязательно ли оставлять премии таких работников, или нет.

Необходимо отметить, что суд может ограничить гражданскую дееспособность физического лица, если оно злоупотребляет спиртными напитками, наркотическими средствами, токсичными веществами и т.п. и тем самым ставит себя или свою семью, а также других лиц, которых оно по закону обязано содержать, в затруднительное материальное положение.

Изложенное совсем не означает, что всех работников, которые находились на работе в нетрезвом состоянии, следует увольнять с работы. При принятии решения об увольнении необходимо учитывать раскаяние работника, откровенное осознание своей вины в совершении проступка, искреннее сожаление по поводу этого и осуждение своего поведения, готовность возместить причиненный вред. Никто не запрещает поднять бокал вина в честь праздника, других торжественных дат, но нельзя употреблять алкоголь на работе и в рабочее время.

Увольнение работника за нетрезвое состояние

Каков порядок увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения?

Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. На это указывает п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2). Такими доказательствами могут являться объяснения очевидцев, самого работника, служебные записки непосредственного руководителя, акт комиссии и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому работодатель в данном случае должен руководствоваться порядком применения дисциплинарного взыскания, установленным ст. 193 ТК РФ. В силу части первой указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по указанному основанию в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения. Согласно ст. 76 ТК РФ отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, является обязанностью работодателя. При этом отстранение работника от работы (недопущение к работе) осуществляется на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

В силу части третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (в том числе, в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

При увольнении работника работодателем должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если сотрудник на момент увольнения не использовал оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год или за несколько лет, то согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата такой компенсации — это установленная законом обязанность работодателя, которая возникает независимо от основания расторжения трудового договора с работником. Поэтому в рассматриваемом случае работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона. Порядок заполнения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. В рассматриваемой ситуации в трудовую книжку работника должна быть внесена следующая запись: «Уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт »б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Увольнение работника за нетрезвое состояние

Особенности

1) Уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, п. 7 ст. 40 КЗоТа;
2) Уволен в связи с появлением на работе в состоянии наркотического опьянения, п. 7 ст. 40 КЗоТа;
3) Уволен в связи с появлением на работе в состоянии токсического опьянения, п. 7 ст. 40
КЗоТа.

1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины.
2. УПКУ — Уголовно-процессуальный кодекс Украины.
3. УКУ — Уголовный кодекс Украины.
4. КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях.
5. Закон об отпусках — Закон Украины » Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР
6. Закон о страховании от нетрудоспособности — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.01 г. № 2240-ІІІ.
7. Закон об обороте наркотиков — Закон Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими от 15.02.95 г. М 62/95-ВР.
8. Постановление № 9 — постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9

Еще по теме:

  • Мировой суд восточного округа г белгорода 6 Обращения граждан Вы имеете право обратиться в судебный участок с запросом (предложение, заявление, жалоба), который будет зарегистрирован и рассмотрен в соответствии с порядком, […]
  • Военный комиссариат кировского района г ростова на дону Военкоматы Ростова-на-Дону: адреса и телефоны На данной странице находятся адреса и контактные телефоны военных комиссариатов в Ростове-на-Дону. С помощью данного списка вы можете с […]
  • Понятие и содержание права собственности курсовая Понятие и содержание права собственности Курсовая работа по гражданскому праву Выполнена в 2016 году, 35 страниц, 28 сносок по тексту СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ ПРАВА […]
  • Комментарий к ст 32 коап Статья 32.2. Исполнение постановления о наложении административного штрафа СТ 32.2 КоАП РФ 1. Административный штраф должен быть уплачен в полном размере лицом, привлеченным к […]
  • Система права курсовая работа 2014 Соотношение системы права и системы законодательства Готовая курсовая работа по Теории государства и права Выполнена в 2015 г., 32 стр., 43 сноски по тексту. СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВА 1. СИСТЕМА […]
  • Как подать в суд на продавца недвижимости Может ли агентство недвижимости подать в суд? Может ли агенство подать в суд если решили покупать квартиру без их участия? Договор с ними подписан в одностороннем порядке, то есть я […]