Тк рф штрафные санкции

Тк рф штрафные санкции

Согласно проведенным опросам, подавляющее большинство работодателей практикует применение штрафных санкций в отношении своих работников. Чаще всего работников «наказывают рублем» за опоздания. Также работники платят штрафы и за другие дисциплинарные нарушения на работе. Некоторые работодатели при помощи штрафов пытаются бороться с вредными привычками своих работников.

При помощи системы штрафов работодатели стремятся заставить своих сотрудников эффективнее трудиться и соблюдать дисциплину на рабочем месте. Между тем, подобные меры, с точки зрения трудового законодательства, незаконны.

Согласно статье 192 действующего Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Штрафные санкции в качестве меры дисциплинарной ответственности работника действующим трудовым законодательством не предусмотрены.

Взыскивать с работника какие-либо денежные суммы работодатель вправе только в рамках материальной ответственности работника за причиненный работником работодателю ущерб. При этом пределы материальной ответственности работника, случаи, исключающие материальную ответственность, а также порядок взыскания ущерба с работника работодателем установлены Трудовым кодексом Российской Федерации.

Тем не менее, работодатели обходят установленные Трудовым кодексом Российской Федерации правила, не предусматривающие штрафные санкции для работников. Во многих организациях зарплата состоит из оклада и премии, в других — часть заработной платы выплачивается в «конвертах». Из премий и «серой» заработной платы работодатели и взимают штрафы со своих работников. Такой способ обходить нормы трудового права также незаконен. Но работники, как правило, на невыплаты «серой» части заработной платы не могут пожаловаться, а выплата премии может, согласно внутренним локальным актам предприятия, зависеть от различных обстоятельств, в которых в каждом конкретном случае необходимо разбираться отдельно.

Правозащитники советуют обращаться в инспекцию труда. Многие работники этого не делают из-за опасений потерять работу, испортить отношения с работодателем и в коллективе и по другим соображениям.

Чтобы принять решение, как действовать в каждом отдельном случае, необходимо проанализировать ситуацию в комплексе. Наше кадровое агентство оказывает услуги в области трудового права. Мы проконсультируем и работников, и работодателей по возникшим у них юридическим вопросам, касающимся трудовых отношений, поможем разрешить спорные ситуации.

Штрафы на работе по Трудовому Кодексу

Трудовой кодекс РФ запрещает наложение дисциплинарных взысканий, не регламентированных самим кодексом, уставами о дисциплине и прочими федеральными законами. Работодатель не вправе лишить сотрудника отпуска и выходных дней, равно как и применять к нему штрафные санкции. Статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено: за дисциплинарный проступок, совершенный работником, работодатель может в устной или письменной форме сделать замечание, вынести выговор или расторгнуть трудовой договор, то есть уволить провинившегося сотрудника, согласно статьям 81, 336, 348 ТК РФ.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Сначала работодатель фиксирует сам факт нарушения трудовой дисциплины: в случае прогула или опоздания составляется акт об отсутствии нарушителя на рабочем месте, при невыполнении или ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей – оформляется докладная от лица его непосредственного руководителя.

В течение 2х рабочих дней после нарушения работник должен написать объяснительную записку. Факт ее непредставления также фиксируется актом.

За каждый проступок может применяться только одно взыскание. В течение трех дней с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании работника должны ознакомить о нем под роспись.

Штрафы на работе по трудовому кодексу

Глава 9 Закона о труде предусматривает понятие материальной ответственности сотрудника за причиненный им прямой ущерб имуществу работодателя, но это не является штрафом как таковым. Применение системы штрафов как дисциплинарного взыскания за нарушение не предусмотрено Кодексом и является неправомерным, хотя и нередко применимо работодателями.

Работник вправе потребовать от работодателя, наказавшего его штрафом, возмещения как незаконно вычтенной доли заработка и процентов за просрочку уплаты части ставки рефинансирования, так и морального ущерба.

Ответственность работодателя

Штрафы на работе по трудовому кодексу могут грозить организации материальными потерями и привлечением к административной ответственности, в соответствии с Кодексом об административных нарушениях (КоАП от 30.12.2001 N 195-ФЗ).

Однако доказать факт наложения штрафной санкции бывает затруднительно по нескольким причинам:

  1. Заработная плата выдается работнику не официально (в конверте).
  2. В компании существует гибкая система премирования (поскольку удержание премий не подлежит отчету перед работником о его причинах).

Несмотря на это, в случае, когда работник уверен в том, что деньги удержали незаконно, он имеет право потребовать с работодателя письменную форму объяснения, на что тот обязан отреагировать. Если премии лишают систематически, сотрудник может подать исковое заявление в суд о возмещение морального и материального ущерба, собрав возможные доказательства.

Лишение премии провинившегося работника возможно лишь в случае правильно сформулированного пункта в трудовом договоре. К примеру, если премиальные выплаты назначаются за качественное и бесперебойное выполнение работником своих должностных обязанностей, то при нарушении трудовой дисциплины соответственно премии он будет лишен.

Вправе ли работодатель штрафовать работника?

Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.

Работодатель не вправе применять денежные штрафы к работнику за нарушение трудовой дисциплины.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.

Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.

Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

Штрафные санкции — только по трудовому кодексу

За невыполнение работ, не входящих в должностные инструкции, работника наказать не

Может ли начальник подразделения назначить штрафные санкции за отказ работника исполнить обязанности, которые не входят в его должностную инструкцию?

В., Погадаева, Оренбург

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Применение в данной ситуации каких-либо мер дисциплинарной ответственности, а также «штрафных санкций», будет неправомерным.

Наложение на работника «штрафных санкций» в указанной в вопросе ситуации будет неправомерным по следующим причинам.

Как следует из ст. 192 ТК РФ, основанием для привлечения работника к той или иной мере дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, работник привлекается к дисциплинарной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение работы, обусловленной его трудовой функцией, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По инициативе работодателя трудовая функция работника изменена быть не может (часть первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение круга должностных обязанностей работника возможно только с его согласия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Соответственно, работодатель также не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения подобной работы.

Кроме того, виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это может быть замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (часть четвертая ст. 192 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, порядке и сроки, предусмотренные ТК РФ (смотрите ст. 137 ТК РФ) и иными федеральными законами.

Удержание из заработной платы штрафов за нарушение трудовой дисциплины законом не предусмотрено и применение штрафных санкций, связанных с удержанием из заработной платы, будет незаконно. Отметим, что работодатель вправе установить систему оплаты труда по своему усмотрению (часть вторая ст. 135 ТК РФ). При этом работодатель вправе определить, что премии выплачиваются только тем работникам, которые исполняют свои трудовые обязанности надлежащим образом и не имеют наложенных дисциплинарных взысканий. Соответственно, работник, допустивший какой-либо проступок, может быть лишен премии на законных основаниях. Однако в этом случае невыплата премии может иметь место также только при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

В заключение отметим следующее. Как следует из ст. 192 ТК РФ, привлечь к дисциплинарной ответственности может именно работодатель, под которым понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). В силу части первой ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Таким образом, привлечь к установленному ТК РФ виду дисциплинарного взыскания может именно работодатель. Непосредственный руководитель работника (в том числе начальник структурного подразделения) может это сделать только в случае, если он специально уполномочен представлять интересы работодателя в отношениях с работниками.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг пользователю Системы «Гарант» .

Для получения подробной информации об услуге обратитесь в Компанию «МастерСофт».

Тел.: +7 (3532) 999-120, ул. Монтажников, 26/2.

Компания «МастерСофт» — официальный партнёр компании «Гарант» в Оренбуржье

Штрафы и санкции по отношению к сотрудникам

На сегодняшний день часто в отношении сотрудников применяются различного рода штрафные санкции (штрафы за опоздания или другие дисциплинарные проступки). Насколько это законно?

Вспоминая старинный принцип мотивации по типу «кнута и пряника», работодатели используют штрафы в качестве мощного кнута, полагая, что наказание рублем является наиболее доходчивым и эффективным методом мотивации персонала. Хочется поговорить о правовом статусе штрафов в РФ и обсудить возможности их применения в практике отечественных предприятий.

В России штраф относится к мерам административной ответственности граждан, т.е. применяется в случаях, предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях РФ (КоАП), и в соответствии с требованиями и нормами, содержащимися в данном кодексе.

Работники аптечных организаций относятся к группе работников, ведущих торгово-розничную деятельность, и КоАП предусматривает возможность использования штрафов в отношении этой категории лиц. В частности, за нарушения в сфере торговли штрафные санкции предусмотрены ст. 14.5 КоАП РФ (Продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг при отсутствии установленной информации либо неприменение в установленных федеральными законами случаях контрольно-кассовой техники), 14.6 КоАП РФ (Нарушение порядка ценообразования), 14.7 КоАП РФ (Обман потребителей, включая обмеривание, обвешивание, обсчет, введение в заблуждение относительно потребительских свойств, качества товара (работы, услуги) и т.д.), а также другими статьями КоАП. В зависимости от статьи и объекта наложения штрафа (может налагаться как на должностное лицо, так и на юридическое лицо, т.е. саму организацию), размер штрафов в рамках КоАП варьируется довольно широко: от нескольких тысяч до 100 и более тыс. руб.

Однако важно отметить, что механизм наложения штрафов, прописанный в КоАП, никаким образом работодателя не касается, поскольку привлечением к административной ответственности (согласно КоАП) в РФ ведают исключительно госорганы, которые, кстати, как правило, обязаны вопрос о начислении штрафов решать посредством суда.

Штрафы вне ТК

Отношения работника и работодателя определены не Кодексом об административных нарушениях, а Трудовым кодексом, который предполагает наличие у работника не административной, а дисциплинарной ответственности. Дисциплине труда посвящена гл. 30 ТК РФ, в которой подробно раскрываются виды дисциплинарных взысканий, разрешенных в РФ, и общие условия их применения (ст. 192—195).

По умолчанию выбор у работодателя ограничен всего тремя видами дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Штрафов, как не сложно заметить, в этом коротком перечне нет.

Также ТК РФ прямо указывает, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (в ред. Федерального закона № 90-ФЗ от 30.06.2006). Федеральные законы, уставы и положения могут содержать другие виды дисциплинарной ответственности, однако этот пункт касается лишь отдельных структур, перечень которых установлен на федеральном уровне. Отдельные коммерческие, государственные или муниципальные организации права на установление собственного перечня мер дисциплинарного воздействия не имеют.

Таким образом, закрепление штрафов в правилах внутреннего распорядка любой организации является незаконным, равно как и взыскание или удержание денежных средств работников на основании начисления им штрафов за какие-либо провинности.

Нарушение работником аптечной организации требований должностной инструкции является классическим дисциплинарным проступком, а значит, работодатель имеет право применять лишь те меры, которые разрешены Трудовым кодексом, с обязательным соблюдением всех процедур, указанных в ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, а в том случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составить соответствующий акт.

Далее, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, а само по себе дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, налагая которое работодатель обязан издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, и в течение трех дней (не считая времени отсутствия работника на работе) ознакомить с ним работника. Также стоит помнить о том, что любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, единственной законной ситуацией, при которой возможно взыскание работодателем определенных сумм с работника, является ситуация возмещения вреда в рамках материальной ответственности сотрудника. При этом также должны выполняться требования трудового законодательства, в первую очередь ТК РФ.

Собственно, именно поэтому штрафы в нашей стране, как правило, применяют небольшие компании, в частности практикующие выплату «серой» заработной платы. В данном случае работник и работодатель действуют на свой страх и риск, поскольку их отношения грубо нарушают законодательство, что в известной степени уравнивает их: работодатель может применять к работнику заведомо внеправовые действия, а работник может пожаловаться на работодателя практически в любую контролирующую структуру, начиная от УБЭП и заканчивая Инспекцией по труду и Налоговой инспекцией.

Штрафы на работе — как оштрафовать работника

На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка. При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным. Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

  • ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
  • должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
  • нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

  • своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
  • появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
  • при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
  • в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
  • исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
  • оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

  1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
  2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

  • Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
  • Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.
  • На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
  • На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

  1. Размер неотработанного аванса.
  2. Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
  3. Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
  4. Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

  1. Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
  2. Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
  3. Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

Еще по теме:

  • Суд мед экспертиза уфа Судебно-медицинская экспертиза Военно-врачебная коллегия Уфа, 450000, Российская Военно-врачебная коллегия Уфа, 450000, Российская, 98/2, ост. Горсовет, 2 этаж Адвокатское партнерство Уфа, […]
  • Исковое заявление на бездействие судебного пристава исполнителя образец Исковое заявление на бездействие судебного пристава исполнителя образец Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом […]
  • Калькулятор каско на машину Калькулятор каско ВНИМАНИЕ!Результаты расчета являются предварительными и не могут считаться официальным предложением РЕСО-Гарантия. Вы можете узнать точную стоимость полиса у Вашего […]
  • Открытие ип в 2018 году заявление Заявление на регистрацию ИП в 2018 году Заявление подается в 1 экземпляре. Сшивать и скреплять листы не требуется. При подаче заявления в ФНС необходимо приложить оригинал квитанции об […]
  • Тарифы на коммунальные услуги во владивостоке Жители Владивостока узнали, сколько придётся платить за коммунальные услуги с 1 июля Подорожала большая часть услуг. Информация о нормативах и тарифах на коммунальные услуги, размерах […]
  • Форма 61 при увольнении Унифицированная форма № Т-61 - бланк и образец Унифицированная форма Т-61 используется только в одном случае — при увольнении работника. В статье мы расскажем, для чего нужна эта форма, […]