Тк рф профстандарты

Обязаны ли работодатели с 01.07.2016 применять профессиональные стандарты в отношении всех должностей, или профессиональные стандарты для коммерческих организаций носят рекомендательный характер? Если да, то в отношении всех должностей?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Нормы трудового законодательства, вступающие в силу с 01.07.2016, не обязывают работодателей, в том числе и коммерческие организации, применять в обязательном порядке профессиональные стандарты. Работодатели обязаны руководствоваться положениями профессиональных стандартов в части квалификационных требований только к определенным должностям (профессиям, специальностям, видам работ) в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, а также когда с выполнением работ по данным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 195.1 ТК РФ под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (часть первая ст. 195.1 ТК РФ).
С 1 июля 2016 года начнет действовать ст. 195.3 ТК РФ, согласно которой, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (в редакции п. 3 ст. 1 Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ).
Так, например, прямо предусмотрено соблюдение квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках и (или) профессиональных стандартах, для лиц, принимаемых на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ), лиц, занимающихся педагогической деятельностью (ч. 1 ст. 46 Федерального закона N 273-ФЗ «Об образовании в РФ»), и др.
Кроме того, частью второй ст. 57 ТК РФ установлено, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Указанное требование распространяется на всех работодателей вне зависимости от их организационно-правовой формы или формы собственности.
Из приведенной нормы следует, что соблюдение квалификационных требований, установленных ЕКС или профессиональным стандартом, необходимо только в тех случаях, когда компенсации, льготы, ограничения «привязаны» к конкретной должности (профессии, специальности). Например, в стаж, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение, включаются только периоды работы по определенным профессиям и должностям (ст. 30 и ст. 31 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях», постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665).
Таким образом, нормы трудового законодательства, вступающие в силу с 01.07.2016, не обязывают работодателей, в том числе и коммерческие организации, применять в обязательном порядке профессиональные стандарты. Работодатели обязаны руководствоваться положениями профессиональных стандартов в части квалификационных требований только к определенным должностям (профессиям, специальностям, видам работ), когда это прямо предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами и нормативно-правовыми актами, а также когда в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по данным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

15 января 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Профессиональные стандарты: все ли работодатели обязаны их применять?

Профстандарты, которые сейчас за некоторым исключением носят в основном рекомендательный характер, с 1 июля 2016 года могут стать обязательными (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»; далее – Закон № 122-ФЗ). А в ТК РФ появится отдельная статья, регламентирующая порядок их применения – ст. 195.3.

Напомним, что профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). Такие стандарты разработаны в отношении представителей практически всех профессий (например, программистов, специалистов по подбору персонала, официантов и др.).

Однако в настоящее время работодатель обязан применять профстандарты только тогда, когда такое требование прямо предусмотрено в законе – например, в отношении педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Кроме того, если выполнение работ по определенным должностям связано с предоставлением льгот, компенсаций либо наличием ограничений, то наименования и квалификационные требования по этим должностям также должны соответствовать положениям существующих квалификационных справочников или профстандартов (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Это касается, например, работников транспорта, лиц, занятых на подземных работах, и др.

ПОЛЕЗНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

С полным перечнем действующих профстандартов и их содержанием можно ознакомиться на специальном ресурсе или в нашей справке, где стандарты для удобства поиска указаны не по дате принятия, а по области профессиональной деятельности.

Казалось бы, существенных изменений для работодателей произойти не должно, однако эксперты по-разному трактуют новую норму и по-разному определяют круг лиц, которых она затронет.

Позиция № 1 – нововведения коснутся только государственных учреждений

Сторонники этой точки зрения ссылаются на то, что Закон № 122-ФЗ разработан на основании поручения Президента РФ от 26 декабря 2013 г. № Пр-3050, согласно которому на законодательном уровне должна быть установлена обязательность применения профстандартов государственными и муниципальными организациями. Более того, в первоначальном тексте представленного Минтрудом России законопроекта 1 было прямо указано, что соблюдать требования профессиональных стандартов обязаны исключительно данные категории работодателей.

Утвержденный текст Закона № 122-ФЗ содержит более широкую формулировку. С одной стороны, он обязывает всех работодателей применять утвержденные законом профстандарты, что соответствует действующим в настоящее время требованиям. С другой стороны, он предоставляет Правительству РФ право ужесточить эти требования, но только в отношении госучреждений, установив для них особенности соблюдения требований профессиональных стандартов (ст. 4 Закона № 122-ФЗ).

Юрий Стародумов, юрист АНО «Центр социально-трудовых прав»:

«Можно предположить, что Правительство РФ в ближайшее время установит для гоструктур обязанность применять профстандарты по всем должностям, по которым профстандарты разработаны. Однако пока этого не произошло и догадки строить рано. Кроме того, подобные действия правительства не затронут работодателей частного сектора.

С 1 июля 2016 года работодатели, включая частные организации, должны будут применять ст. 195.3 ТК РФ только в случае, если для работника определенный уровень квалификации установлен федеральным законом или другим нормативно-правовым актом федерального уровня (яркий пример таких работников – врачи, учителя)».

По мнению эксперта, появление в ТК РФ новой нормы связано лишь с желанием законодателя дать сигнал работодателям о необходимости окончательной переориентации с устаревших квалификационных справочников на современные профстандарты.

Позиция № 2 – нововведения коснутся всех работодателей

Сторонники этой точки зрения убеждены, что профессиональные стандарты, утвержденные Минтрудом России и зарегистрированные в Минюсте России, уже сами по себе являются нормативными правовыми актами, а, следовательно, их необходимо применять всем работодателям.

Сергей Слесарев, эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»:

«Профстандарты утверждаются Минтрудом России путем издания соответствующего приказа с официальным опубликованием, проще говоря, профстандарт как документ обладает всеми признаками нормативного правового акта, который подлежит применению в порядке, указанном в ТК РФ. Следовательно, профессиональные стандарты станут обязательными для работодателей независимо от формы собственности, то есть и для частного сектора. Работодатели будут должны применять их при заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций, принятии локальных нормативных актов части установления системы оплаты труда, при организации обучения и аттестации работников, в целом при формировании кадровой политики».

Однако, по мнению Сергея Слесарева, для работодателя, который следит за изменениями в трудовом законодательстве, переход на обязательность применения профстандартов не должен вызвать особых проблем.

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

28 апреля 2016 года

Актуальные и сложные вопросы регулирования трудовых отношений.

Какую позицию выбрать частным компаниям?

До того, как сформируется первая инспекционная и судебная практика и появятся официальные разъяснения, работодатель вправе сам решить, какая из приведенных точек зрения ему ближе. Кроме того, следует принять в расчет возможные издержки, на которые придется пойти, чтобы привести работу в соответствие с требованиями профстандартов, а также учесть все финансовые и репутационные потери, к которым может привести выявление тех или иных нарушений.

Так, несоблюдение требования о применении профессиональных стандартов может повлечь за собой административную ответственность юридического лица в виде штрафа до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Складывающаяся судебная практика такова, что работодатель может быть привлечен к ответственности за каждое отдельно взятое нарушение (Постановление ВС РФ от 15 августа 2014 г. № 60-АД14-12). Если же при этом обнаружено несоответствие трудовых договоров требованиям закона (профстандарта), то работодателю также может грозить штраф до 100 тыс. руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Это касается всех действующих трудовых договоров с работниками, включая оформленные до 1 июля 2016 года.

Тем не менее, по мнению экспертов, прогнозировать, насколько суровыми будут результаты инспекционных проверок и судебных споров еще рано.

Валентина Митрофанова, учредитель и директор «IPK Group»:

«Инспекционной практики в части профессиональных стандартов пока практически нет. Ожидается, что она усилится только с 1 июля 2016 года, когда инспектор при проведении проверки, опираясь на новую ст. 195.3 ТК РФ, сможет обвинить работодателя в том, что его работники не соответствуют требованиям профессиональных стандартов.

А вот судебная практика, к сожалению, уже есть. И в части назначения на должность работника в нарушение требований, установленных стандартом (постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 12 ноября 2013 г. № Ф02-4959/13 по делу № А33-2144/2013), и в части отсутствия необходимого обучения, которое должны были пройти работники в соответствии с профстандартом (постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 30 октября 2014 г. по делу № А56-26857/2014), и др.

Пока споры большей частью возникают не между работником и работодателем, а между контролирующими органами и работодателем и касаются специальных категорий работников: спортсменов, педагогов, медиков, строителей, специалистов по охране труда, сотрудников бюджетных организаций, но, тем не менее, появляются уже и случаи споров и по «обычным» категориям».

Какое бы толкование работодатель ни выбрал, главное, суметь его отстоять.

Если работодатель, не имеющий отношения к государственному сектору, согласен с первой точкой зрения, то менять что-либо в привычной работе ему не потребуется. А в случае проверки или судебного спора ему следует делать акцент на отсутствие в ТК РФ прямого предписания применять профстандарты, прямо не предусмотренные законом.

Более кропотливую работу потребуется провести работодателю, если ему ближе вторая точка зрения, или он просто решил обезопасить себя от возможных претензий и штрафов.

В этом случае руководителям желательно провести с сотрудниками соответствующую разъяснительную работу и подготовиться к соблюдению требований профессиональных стандартов.

Дмитрий Меркулов, председатель Московского областного отделения Межрегионального движения «В защиту человека труда»:

«Сейчас для широкого разъяснения всех преимуществ внедрения новых требований к профстандартам запущена активная разъяснительная работа. Так, в частности, работодателям будут стараться донести такие плюсы от их внедрения как повышение профессионального уровня сотрудников, упрощение работы отделов кадров и, соответственно, снижение финансовых и временных затрат на работу по подбору персонала».

Но одной разъяснительной работы мало – понадобится внести изменения в кадровые документы. В первую очередь Валентина Митрофанова рекомендует решить проблему с наименованиями указанных в трудовом договоре профессий и должностей, а также с прописанной в нем трудовой функцией, приведя их в соответствие с требованиями профстандартов. Ведь именно такое нарушение создаст для работодателя максимальный риск при проведении инспекционных проверок, поскольку за него установлены максимальные штрафы в 100 тыс. руб. «Прежде всего, следует помнить, что профстандарт – это требование не к квалификации работника по отдельно взятой должности, а к определенной сфере деятельности, профессии в целом. Из-за этого могут возникнуть проблемы в определении нужного профстандарта, тем более, что в некоторых отраслях (например, в той же IT-сфере или финансах) действуют десятки профстандартов для одной и той же должности, а значит, в некоторых ситуациях надо будет внимательно просмотреть их содержание, чтобы соотнести с каждым конкретным работником», – советует Сергей Слесарев.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (Форма № Т-5)

Примерная форма уведомления работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Кроме того, надо будет привести в порядок и другую документацию, например, скорректировать должностную инструкцию и, возможно, внести изменения в штатное расписание. Если должность сотрудника не соответствует наименованию, содержащемуся в профессиональном стандарте, работодатель должен будет перевести его на новую должность, а при отказе работника от такого перевода решить вопрос о его сокращении.

Однако даже если не все кадровые документы к моменту проверки были приведены в соответствие с требованиями ТК РФ, по мнению Сергея Слесарева, достаточно того, что работодатель предпринимает меры по их соблюдению – например, создает условия для повышения квалификации своих сотрудников, «не дотягивающих» до требований профстандартов, это может смягчить «гнев» надзорных органов, а в некоторых случаях и избежать наказания.

Документы по теме:

Читайте также:

Изменения в трудовом законодательстве – 2016
Запрет заемного труда, обязательное применение профстандартов, исчисление тарифов на соцстрахование от несчастных случаев на производстве и другие важные положения, вступающие в силу в новом году.

Закон о порядке применения работодателями профессиональных стандартов принят в третьем чтении
Применение профстандартов может стать обязательным, если требования к квалификации работника установлены нормативными правовыми актами.

3 месяца до внедрения профстандартов. «Часы тикают», а ясности больше не становится

Как же работодателю с 1 июля 2016 года применять ст.195.3 Трудового кодекса РФ? Разбираемся в новых требованиях вместе с Валентиной Митрофановой, руководителем ИПК (Института профессионального кадровика), участником рабочей группы по профессиональным стандартам.

Вокруг темы профессиональных стандартов столько мифов и толкований, что рынок думаю, просто уже не понимает, кого слушать и просто в какой -то момент времени может «махнуть рукой» на эти разбирательства. То, стандарты не обязательны ни для кого, то обязательны для госкомпаний, то обязательны только по вредникам, то вообще ни для кого не обязательны.

И это все на фоне выхода новых профессиональных стандартов еженедельно, обсуждением (в том числе на уровне высшего руководства страны) построения системы независимой оценки квалификаций, угроз, что с 1 июля инспекция труда постучится к каждому в двери, до разъяснений Минтруда, которые ничего не разъясняют.

Станет ли что-то понятно после прочтения этой статьи? Не знаю. Попробую описать то, что на сегодня регламентировано Трудовым Кодексом РФ. Для этого попытаемся «препарировать» нормы практически по буквам. А уж итоговые выводы, думаю, каждый для себя сделает сам.

Для начала давайте разберемся, что же описывает профессиональный стандарт?

  1. Вид профессиональной деятельности – некие границы профессии, которые определены «Основной целью вида профессиональной деятельности» — которая описана в первом разделе любого профессионального стандарта, а также функциональной картой деятельности (описанием обобщенных трудовых функций и трудовых функций), которые составляют 2 раздел любого профессионального стандарта.
  2. Он определяет, какие действия входят в те функции, которые могут выполнять работники, занятые в данном виде профессиональной деятельности, а также, какие знания и умения необходимо иметь работнику, чтобы успешно с этой функцией справляться.
  3. Какое возможное наименование должности, профессии указывается при выполнении конкретной обобщенной трудовой функции.
  4. Какие требования к образованию и обучению, а также, какие требования к опыту практической работы предъявляются при работе по данной обобщенной трудовой функции. При наличии определенных ограничений к допуску к работе указываются условия такого допуска.
  5. Какой квалификационный уровень установлен по определенной обобщенной трудовой функции и трудовым функциям.
  6. И др. дополнительные сведения необходимые для систематизации, учета стандартов и их применения в системе образования и работодателями.

Итак, внутри каждого профессионального стандарта есть определенные содержательные части. Когда произносится фраза «с 1 июля становится обязательным. » речь не идет обо всем профессиональном стандарте. Речь идет только о требованиях к квалификации. Но эта дата никак не касается применения наименования должностей и всех остальных положений профессионального стандарта. На них остановимся ниже.

Так что же с 1 июля?

С этой даты вступает в действие Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», который вводит в Трудовой Кодекс РФ две новые статьи 195.2. и 195.3.

И вот пресловутая и скандальная статья 195.3. Трудового кодекса РФ и создает сейчас вокруг себя огромное количество обсуждений, толкований, трактовок и т.д.

Для чистоты эксперимента приводим сейчас ее полностью, а потом попытаемся разобраться с тем, что же необходимо выполнять работодателям с 1 июля 2016 года.

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.».

Теперь давайте разбираться.

Для начала, разберем первую часть этой статьи:

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Первое: что такое требования к квалификации?

Здесь необходимо обратиться к определению термина «квалификация», которое появилось в Трудовом кодексе в декабре 2012 года вместе с термином «профессиональный стандарт». В ст. 195.1. Трудового кодекса дается следующее определение: «Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника ». То есть обратите внимание: Квалификация = уровень знаний + уровень умений + уровень профессиональных навыков + опыт работы.

Итак, «требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции». То есть, что должен знать, уметь работник и какой опыт работы он должен иметь, чтобы выполнять определенную трудовую функцию.

Второе: для кого обязательно применение профессиональных стандартов в части квалификационных требований, в случаях, которые регламентирует первая часть статьи 195.3. Трудового кодекса?

Ответ в статье: « для применения работодателями » — без указания специфики этого самого работодателя. То есть под эти требования попадают все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Хотя тут возникает интересное применение в дальнейшем Постановления Правительства РФ, которое будет устанавливать «Особенности применения профессиональных стандартов государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности». Но это отдельный разговор.

Итак, пока делаем вывод: для всех работодателей.

Но обратите внимание: обязательны для применения работодателей « в части квалификационных требований » . То есть только: знания, умения и опыт работы. А не весь стандарт, во всех его частях (но это вовсе не значит, что в остальных частях профессиональный стандарт не обязателен, просто все остальные положения применения профессионального стандарта регламентированы иными нормами, не рассматриваемой сейчас ст. 195.1. Трудового кодекса РФ – ниже мы поговорим об этом).

Профессиональные навыки не описываются профессиональными стандартами, но если посмотреть на определение навыка в той же Википедии, там он описан как: «На́вык — деятельность, сформированная путем повторения и доведения до автоматизма. Всякий новый способ действия, протекая первоначально как некоторое самостоятельное, развёрнутое и сознательное, затем в результате многократных повторений может осуществляться уже в качестве автоматически выполняемого компонента деятельности» . То есть по факту «навык» это устойчивое умение, поэтому можно сказать, что описывая умения в профессиональном стандарте, это является достаточным описанием характеристик квалификаций.

Третье: в каких случаях обязательны в части квалификационных требований профессиональные стандарты?

Исходя из текста первой части статьи 195.3. Трудового кодекса: « Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации…» .

Здесь уже необходимо разобраться с тем, где же могут быть установлены такие требования к квалификации:

Первое — в Трудовом Кодексе РФ. Тут все понятно.

Второе — в других федеральных законах — тоже понятно. Например, есть Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете», в статье 7 которого установлены требования к главному бухгалтеру или иному должностному лицу, на которое возлагается ведение бухгалтерского учета в отдельных организациях (высшее образование, опыт работы и т.д.). То есть в данном случае, так как требования установлены в федеральном законе, в части квалификационных требований применение соответствующего профессионального стандарта является обязательным.

Третье: «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации». С одной стороны всем понятно, что сами профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами, так как они утверждаются приказами Минтруда и регистрируются в Минюсте. Другой вопрос, являются ли они «нормативно-правовыми актами Российской Федерации»?

Сами профессиональные стандарты, утвержденные актами Минтруда, — это нормативные правовые акты федерального органа исполнительной власти. Относятся они к нормативно-правовым актам РФ или нет, есть много разных мнений. Можно самому Минтруда задать этот вопрос.

Вроде бы — все понятно. Вывод по первой части статьи 195.3. Трудового кодекса РФ: Если требования к квалификации установлены в в федеральных законах и неких нормативно правовых актах РФ, то в части таких квалификационных требований все профессиональные стандарты обязательны для всех работодателей.

Но. На этом статья 195.3. Трудового кодекса РФ не заканчивается. Там есть еще вторая часть, которая и запутывает всю ситуацию.

Итак, вторая часть статьи 195.3. Трудового кодекса:

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Разбираем эту часть, уже с учетом произведенного анализа первой части этой статьи. Внешне эта часть регулирует, что же делать с квалификационными требованиями, прописанными в профессиональных стандартах, но если требования к квалификации не установлены в нормативно правовых актах РФ. Вроде бы по логике, должно быть указано, что такие стандарты могут в части квалификационных требований работодателями не применяться. Но нет. В норме идет жесткая императивная фраза «применяются работодателями», вместо «могут применяться работодателями». То есть, все-таки применяются? А в чем тогда смысл этой второй части этой статьи?

Далее уточняется: « применяется в качестве основы ». А что такое «основа» указанная в части второй статьи 195.3. Трудового кодекса РФ?

В нормативных актах определения этого термина не нашлось, обратимся к общему смыслу этого слова. Что мы видим?

Что это «его опорная часть, на которой он держится, стоит», «главные черты, характеристики», «главные причины, принципы». Исходя из этого, возникает вопрос: «если работодатель обязан использовать как основу квалификационные требования в этих стандартах», можно ли принять на работу работника, у которого таких квалификационных характеристик нет? То есть ниже «основы»? Очень спорно. Основа – это база, выше которой работодатель может в случаях, которые регламентирует часть вторая статьи 195.3. Трудового кодекса РФ, определять свои дополнительные требования к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

И в общем контексте первой и второй части кардинально меняется понимание обязательности применения профессиональных стандартов в части квалификационных требований.

Если прочитав только первую часть статьи 195.3. Трудового кодекса РФ, мы пришли к выводу, что применять в части квалификационных требований профессиональные стандарты надо только тогда когда нормативно правовыми актами РФ установлены квалификационные требования, то, прочитав совместно первую и вторую часть, мы приходим к другому ВЫВОДУ :

  1. Все профессиональные стандарты в части квалификационных требований обязательны для применения.
  2. Если требования к квалификации не определены нормативно правовыми актами РФ, то работодатель может свыше указанных в профессиональном стандарте квалификационных требований устанавливать свои дополнительные требования к квалификации с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
  3. Если же требования к квалификации определены нормативно правовыми актами РФ, то обязательным для применения работодателем являются квалификационные требования указанные в профессиональном стандарте. И их завышение с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда, будет нарушать права таких работников.

Этот же вывод можно было, конечно, сделать более простым путем, исходя из определения термина «профессиональный стандарт», который закреплен в ст. 195.1. Трудового кодекса РФ. Приведем его:

«Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности».

Как видите, никаких фраз «рекомендуемая квалификация», «как образец», «по желанию работодателя» в самом определении термина нет. А в определении используется жесткий и прямой термин «необходимой работнику для. ». То есть, ниже того, что установлено в профессиональном стандарте в части характеристик квалификации устанавливать нельзя. Любые нормы, которые регламентируют дальше применение профессиональных стандартов должно применяться исходя из содержания самого термина. В противном случае создается ситуация когда нормы о применении юридического понятия нивелируют (дискредитируют) само понятие.

И опять же возвращаясь, данный вывод о том, что все профессиональные стандарты обязательны в части квалификационных требований, можно сделать просто на том основании, что профессиональный стандарт является нормативным актом, который является обязательным для применения, так как утверждается приказом Минтруда и регистрируется в Минюсте.

А что же с названиями должностей? Они будут обязательны для работодателя с 1 июля 2016 года?

Надеюсь, с требованиями к квалификации мы разобрались, давайте разберем еще один «больной» вопрос в части обязательности наименования должности, профессии, указанных в профессиональных стандартах.

Этот вопрос регламентирован уже другой статьей – 57 Трудового кодекса РФ (часть вторая).

Приведем эту норму:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

Обратите внимание, что данный текст ст. 57 Трудового кодекса РФ вводится в действие не с 1 июля 2016 года, а уже был введен с декабря 2012 года. То есть в случаях, предусмотренных данной статьей наименования должностей, профессий должны быть в соответствие с классификационными справочниками или профессиональными стандартами уже сейчас и никак этот вопрос не связан с вступлением в действие указанного выше 122-федерального закона, который вступает в действие только с 1 июля 2016 года.

Со сроками разобрались. Давайте теперь разберемся с тем, когда же все-таки работодатель обязан наименование должности, профессии, брать исходя из профессионального стандарта?

Исходя из текста данной статьи: когда в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Поэтому, чтобы ответить на вопрос, «должна ли конкретная должность (профессия) называться в компании в соответствии со стандартами?», необходимо ответить еще на два вопроса:

  • Первое: есть ли какие-то установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами льготы и компенсации?
  • Второе: есть ли какие-то установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами ограничения?

И если ответ на оба вопроса: «нет», то и называть должность, профессию, вы можете в своей компании как хотите.

Но если ответ хоть на один вопрос «да», то должность должна называться в соответствии с профессиональным стандартом.

Например: если у вас в организации должность называется «инженер по охране труда», у него нет никаких законодательных компенсаций и льгот (ни права на досрочную пенсию, ни ограничений по продолжительности рабочего дня и т.д.), может ли позиция продолжать называться «инженер по охране труда»?

Нет, потому что по данной позиции есть ограничения квалификационного характера установленные в ст. 217 Трудового кодекса РФ и значит должность должна называться согласно профессиональному стандарту «специалист по охране труда». Вот так должна быть построена логика ответа на этот вопрос.

Но искать эти льготы, компенсации и ограничения необходимо будет по отношению к каждой должности. Если, например, для специалиста по кадровому делопроизводству нет ни льгот, ни компенсаций, ни ограничений, установленных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами, то и должность может называться по-иному, не обязательно так, как установлено в профессиональном стандарте.

С другой стороны, мне понятна логика работодателей, которые просто приводят наименования должностей в компании в соответствие наименованиям, установленным в профессиональном стандарте. Это удобно с точки зрения проверки на квалификационные характеристики, но самое главное, это снимает обязанность с работодателя доказывать, что такое право «называть как хочу» у работодателя есть. Проблема здесь в том, что ограничения для разных работ могут быть установлены разными федеральными законами, анализ которых надо будет производить для каждой позиции.

Итак, с наименованием должностей, надеюсь, вопрос тоже теперь прояснен.

И напоследок.Не берусь комментировать, почему до сих пор нет каких либо нормативных правовых актов Минтруда которые бы внятно разъясняли все встающие у работодателей в процедуре применения профессиональных стандартов вопросы. Но вот, 10 февраля 2016 года Минтруд выпустил разъясняющее письмо по вопросу применения профессиональных стандартов в сфере труда.

Привожу выписку из данного разъясняющего письма Минтруда (не стала приводить повтор текста Трудового кодекса РФ):

«В соответствии с пунктом 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (в редакции от 23 сентября 2014 г. N 970), профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Таким образом, для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме вышеуказанных, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты являются ориентирами и могут применяться в части наименования должностей, профессий и специальностей, определения трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя.

Обращаем Ваше внимание, что согласно части 2 статьи 57 Кодекса наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Таким образом, в этом случае при составлении штатного расписания, при заполнении трудовой книжки работника, а также при изменении тарифного разряда в части наименования должности работника следует руководствоваться действующими в настоящее время Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и профессиональными стандартами».

Почему ориентирами? Почему «могут»? Если в ст. 195.3. Трудового кодекса РФ сказано: «как основа» и «работодателями применяются»? Все-таки «основа» и «ориентир» абсолютно разные термины, так же, как «могут» и «применяются работодателями».Толкование Минтруда как ни странно противоречит самому определению термина профессиональные стандарты и тому смыслу, который указан в ст. 195.3. Трудового кодекса РФ. В части полного перечня трудовых функций, конечно, стандарты не обязательны для полного использования, но как можно говорить о квалификационных требованиях?

Эти вопросы, к сожалению, остаются без ответов.

Самое главное, чтобы всем был понятен правовой статус таких разъясняющих писем Минтруда: они не проходят регистрацию в Минюсте, не являются нормативными правовыми актами органов исполнительной власти и не обязательны к применению. Это только мнение, толкование, которое работодатель не обязан применять. Это как раз тот самый «ориентир» который работодатель «может» использовать в работе, а может и не использовать, так же как и инспектора труда и суды.

Аналогичная позиция, представленная Т.В.Маленко (Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации), размещена в «Консультант» Плюс, правда еще и с указанием, что:

«Для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты не являются обязательными для применения».

Этот комментарий интересен еще и тем, что сейчас Минтруд обсуждает проект Постановления Правительства для указанных в ответе выше компаний, чтобы для них «особенностью» было как раз щадящее применение профессиональных стандартов. И если это и есть «особенности», то исходя из этой логики, все остальные не отнесенные к госсектору и указанных компаний будут применять в полном порядке, установленном в Трудовом кодексе РФ.

В общем, где правду искать? Рекомендую: в законодательстве. Не слушая мнений и толкований, а читая самостоятельно нормы Трудового кодекса РФ.

Можно ли опираться на разъясняющие письма Минтруда в своей работе? Нет. Это мнение, а не нормативно-правовые акты.

Можно ли опираться на устные разъяснения, пожелания и возмущения, в том числе людей, представляющих органы власти? Нет.

Можно ли опираться на мнение Митрофановой? Нет.

Только на закон.

Только на Трудовой Кодекс РФ.

Прочитайте сами нормы ст. 57, 195.1., 195.3. Трудового кодекса РФ и сложите свое мнение, потому что именно вам, а не мне и не Минтруду придется отстаивать интересы вашей компании в случае конфликтов с контролирующими органами и в случае трудового конфликта с работниками.

Главное, не забывать, что на сегодня нарушения трудового законодательства, к которым относится и применение в трудовых отношениях профессиональных стандартов, создают для работодателя с 1 января 2015 года повышенную зону риска по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Сейчас, когда пошла практика применения штрафов за нарушение в отношении каждого документа или человека, штрафы могут составить баснословную цифру. И этот риск нельзя не учитывать, решая вопрос применения профессиональных стандартов на основании норм Трудового кодекса РФ или на основании чьих то мнений.

Будьте грамотными! Сейчас приоритетная задача любого HR – специалиста: исключить применение санкций к компании и руководству за нарушения трудового законодательства.

Валентина Митрофанова , учредитель и руководитель группы компаний IPK Group *

*Позиция автора не является позицией Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.

Еще по теме:

  • Изменения в закон об ооо с 2016 С 01.07.2016 и с 01.01.2017 вступили в силу изменения, внесенные в Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". Должно ли АО привести свой устав в соответствие с […]
  • Федеральный закон от 27 июля 2006 г N 152-фз о персональных данных Закон "О персональных данных" Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ"О персональных данных" С изменениями и дополнениями от: 25 ноября, 27 декабря 2009 г., 28 июня, 27 июля, 29 […]
  • Как учитывать товар с ндс при усн НДС при УСН Актуально на: 14 января 2016 г. По общему правилу организации и ИП, применяющие упрощенную систему налогообложения, НДС не начисляют и не платят, т.к. не признаются […]
  • Трудовой кодекс о приеме на работу несовершеннолетних Прием на работу несовершеннолетних Актуально на: 14 июня 2016 г. Несовершеннолетний, т. е. лицо не достигшее возраста 18 лет (ст. 1 Федерального закона от 24.06.1999 № 120-ФЗ ), может […]
  • Договор цессии правопреемство О договоре цессии. Переуступка долга. 16 ноября 2016 года Цессия, как разновидность перемены лиц в обязательстве Глава 24 ГК РФ закрепляет правовое положение договора цессии, особенности […]
  • До какого возраста действует материнский капитал До какого года действует материнский капитал Основной нормативный акт, регулирующий программу материнского капитала, — это федеральный закон № 256-ФЗ от 29.12.2006 года «О дополнительных […]