Статья 722 тк рф время простоя по вине работодателя

Статья 157. Оплата времени простоя

СТ 157 ТК РФ.

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере
не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается
в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных
пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые
делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан
сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии,
теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков
и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений,
в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми
Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в
создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное
время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются
коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Комментарий к Ст. 157 Трудового кодекса РФ

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подробного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник должен сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате виновного непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.

При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы за весь период простоя.

Оплата производится исходя из средней заработной платы работника — среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней.

Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее 2/3 средней заработной платы.

4. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника.

К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 комментируемой статьи в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

5. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться также в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.

6. Следует разграничивать простой не по вине работника и невыполнение им норм труда, неисполнение трудовых обязанностей, поскольку в этих случаях предоставляются разные гарантии по оплате этого периода. Главное отличие состоит в том, что при простое всегда имеет место временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, работодатель не предоставляет работнику того объема работы, который он должен предоставить в соответствии с условиями трудового договора; при невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия для ее выполнения (см., например, Кассационное определение Саратовского областного суда от 13 октября 2011 г. по делу N 33-5510; Апелляционное определение Вологодского областного суда от 21 мая 2013 г. по делу N 33-2173/2013).

7. Особое правило ч. 5 комментируемой статьи касается творческих работников. В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Данная статья определяет, что время простоя может быть: —

по вине работодателя; —

причинам, не зависящим от работодателя и работника; —

Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

В части 1 статьи предусмотрено, что время простоя (ст. 722 настоящего Кодекса) по вине работодателя (простой, возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы на основании ст. 220 ТК РФ в связи с решением уполномоченных на то органов; период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379,22 ТК РФ) оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя. 2.

В части 2 комментируемой статьи предусмотрено, что время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, аварии, стихийные бедствия и т. п., то есть обстоятельства непредвиденного характера, иные неустранимые обстоятельства), оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. 3.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи время простоя по вине работника не оплачивается.

В части 4 статьи предусмотрено, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Неисполнение им этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет за собой дисциплинарную ответственность. Если в результате виновного непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечен также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя. 5.

Согласно ч. 5 данной статьи если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео- съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом РТК, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом учреждения или организации или трудовым договором работника.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

В данной статье предусмотрено, что коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции), т. е. законодательством не устанавливается гарантированных размеров оплаты труда в этих случаях.

Это связано, в первую очередь, с неопределенностью экономических последствий освоения нового производства (продукции). Работодатель в целях создания мотивации для работника может сам вводить дополнительное вознаграждение. При этом он свободен в выборе использования новых норм труда.

В коллективном договоре или трудовом договоре во избежание конфликтных ситуаций можно уточнить понятие “прежняя заработная плата” — как средняя заработная плата или оклад и премии, или оклад и надбавки и доплаты компенсационного характера, или иное.

Ст 722 и 157 тк рф

Ст 722 и 157 тк рф

ЧАСТЬ I II. РАЗДЕЛ VI . ОПЛАТА
и НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Статья 1 57. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором .

Комментарий .
1. Данная статья определяет, что время простоя может быть:
– по вине работодателя;
– причинам, не зависящим от работодателя и работника;
– вине работника.
Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.
В части 1 статьи предусмотрено, что время простоя (ст. 722 настоящего Кодекса) по вине работодателя (простой, возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы на основании ст. 220 ТК РФ в связи с решением уполномоченных на то органов; период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379, 22 ТК РФ) оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.
2. В части 2 комментируемой статьи предусмотрено, что время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, аварии, стихийные бедствия и т. п., то есть обстоятельства непредвиденного характера, иные неустранимые обстоятельства), оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи время простоя по вине работника не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей, возложенных на него трудовым договором, по обеспечению рабочего состояния используемых инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов. Вина работника может также выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, могущих привести к простою, если эти обстоятельства были ему известны и он мог их оценить.
4. В части 4 статьи предусмотрено, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Неисполнение им этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет за собой дисциплинарную ответственность. Если в результате виновного непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечен также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.
5. Согласно ч. 5 данной статьи если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом РТК, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом учреждения или организации или трудовым договором работника .

Простой на время действия предупреждения о сокращении

Вопрос-ответ по теме

Нашу компанию реорганизовали, присоединив к другому предприятию. В результате на одной должности оказались два сотрудника. Одному из них уже направили уведомление о сокращении, но фактически мы сможем его уволить только через два месяца, когда истечет срок предупреждения. Можно ли до увольнения оформить ему простой, ведь всю работу по должности выполняет второй сотрудник?

Согласно ст. 57 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо может быть реорганизовано путем преобразования, разделения, выделения, слияния или присоединения.

Сокращение работника в связи с реорганизацией компании

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) предусматривает специальные нормы регулирования трудовых отношений в случае реорганизации компании. Так, в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица в любой форме не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Но это не означает, что все трудовые отношения без исключения сохранятся.

Например, в случаях реорганизации путем слияния или присоединения велика вероятность «перебора» сотрудников на отдельных должностях: два главных бухгалтера, два начальника юридического отдела и т. п., что, собственно, и произошло в рассматриваемой ситуации. Кого-то из них работодателю придется сократить.

Не забудьте: согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допускается при условии, что сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он сможет выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан в случае, когда это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации работодатель предупреждает работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом в уведомлении должна быть указана предполагаемая дата прекращения трудового договора. Увольнение работника до указанной даты по соответствующему основанию не допускается.

С момента уведомления о сокращении и до увольнения работник трудится, как обычно. Ничего не меняется: ему не снижаются нормы выработки, рабочий день не сокращается, и зарплата выплачивается в установленном размере. Таким образом, уведомление о сокращении само по себе не является основанием для ограничения трудовых прав работника и изменения условий трудового договора.

Простой при реорганизации компании

Определение простоя приводится в ч. 3 ст. 722 ТК РФ: это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой оплачивается в порядке, предусмотренном ст. 157 ТК РФ.

Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы сотрудника. Время простоя по причинам, не зависящим от сторон, – в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, рассчитанных пропорционально времени простоя. Согласно ч. 3 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работника не оплачивается.

В ситуации, когда два работника занимают одинаковую должность, а работа есть только для одного, работодатель, оформивший простой оставшемуся не у дел сотруднику, значительно экономит на его зарплате. При этом можно даже предположить, что такая приостановка работы обусловлена причинами организационного характера: работники-то оказались на одной должности когда в результате реорганизации компании (компаний). Вот только будет ли такой простой признан законным? Ведь, по сути, это означает сокращение должности сотрудника (а вместе с должностью и зарплаты) до окончания срока предупреждения об увольнении. По мнению судебных органов, оформление простоя в такой ситуации недопустимо.

Пример из судебной практики установления простоя при предупреждении о сокращении

Как указал Московский городской суд, работодатель, объявляя простой в отношении работника на период действия предупреждения о предстоящем сокращении штата, не предполагает возможность исполнения работником в будущем трудовых обязанностей по занимаемой должности, не пытается сохранить рабочее место. Такой простой объявляется только по причине невозможности выполнения одной и той же работы разными сотрудниками, а это не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд, а также дающим им возможность полностью реализовать свой человеческий потенциал.

Причины простоя действительно сформулированы в законе так, что составить их исчерпывающий перечень невозможно. Однако в любом случае простой – это временное событие, и работодатель обязан принимать меры по его прекращению и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором и получать за это полную зарплату.

В рассматриваемом же случае простой объявляется вплоть до увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), и не предполагает возможности возвращения к прежней работе. А потому является незаконным.

Как было сказано выше, увольнение по сокращению не допускается до истечения срока предупреждения об увольнении. Но из этого правила есть одно предусмотренное законом исключение.

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ с письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по указанному основанию досрочно, то есть до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае работнику дополнительно ко всем гарантиям, установленным для увольнения по сокращению, выплачивается компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления.

Таким образом, работник получает всю сумму, которую заработал бы до окончания срока предупреждения. Полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель мог бы предложить сотруднику, подлежащему сокращению, досрочно прекратить трудовые отношения, выплатив все причитающиеся ему по закону средства. Для этого сотруднику, фактически оставшемуся без работы и письменно уведомленному о предстоящем увольнении, следует отправить письменное предложение о прекращении трудового договора до истечения срока предупреждения (пример). В этом документе следует перечислить все причитающиеся сотруднику выплаты. Составление такого предложения законом не предусмотрено, однако работодателю всегда лучше иметь письменные доказательства соблюдения предусмотренных законом процедур.

Конечно, оформить такое увольнение можно будет только после того, как сотрудник даст на это письменное согласие.

Простой не может быть объявлен работнику в связи с предстоящим сокращением его должности, поскольку в этом случае не предполагается возвращение сотрудника к исполнению трудовых обязанностей, работодатель не предпринимает усилия по прекращению простоя и незаконно минимизирует затраты на оплату труда работника.

Пример. Предложение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

Перевод работников на неполный рабочий день

У нас на предприятии в июле сгорел производственный цех, поэтому выпуск продукции остановлен. Основную массу рабочих уволили, т.к. нет возможности предоставить им работу. На предприятии осталось работать 5 человек. Можно ли вести с сентября этим людям 4-х часовой рабочий день, если до пожара на полгода уже был введен этот режим (с марта по август)? Заранее спасибо.

По инициативе работодателя можно ввести режим рабочего времени на срок до 6 месяцев. Как часто это можно делать, законодательно не установлено. И по этому вопросу существуют две противоположные точки зрения.

Думаю, Вам лучше обратиться за консультацией в трудовую инспекцию с просьбой дать письменное разъяснение, так как проверять законность/ незаконность введения повторно неполного рабочего времени будет в случае жалоб именно она

Если нельзя, но очень хочется. можно продлить срок введения неполного рабочего времени

Журнал: Журнал «Всё для кадровика: просто, практично, полезно»

Автор: Светлана Горшнева, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, эксперт журнала

Цитата: ..Правило 1.

Работодатель имеет право установить неполное рабочее время только в том случае, если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). К числу таких причин, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, далее — Постановление № 2).

5 ПРАВИЛ ВВЕДЕНИЯ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Неполное рабочее время устанавливается, только если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников
2. Срок, на который вводится неполное рабочее время, не может превышать 6 месяцев
3. При установлении неполного рабочего времени необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если он есть)
4. О введении неполного рабочего времени необходимо сообщить в органы службы занятости
5. О предстоящих изменениях следует уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца

Таким образом, из положений ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2 следует, что установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя может иметь место только в тех случаях, когда в организации в целях повышения эффективности производства внедряется новое оборудование или новые технологии, проводится реорганизация производственных подразделений или совершенствование рабочих мест. Именно эти обстоятельства, а не ухудшение финансового положения организации, относятся к изменениям организационных или технологических условий труда.
Тем не менее, причины экономического характера могут все-таки в отдельных случаях повлечь за собой такие изменения. Так, например, изменение финансового положения работодателя может побудить его внедрить новые технологии производства либо изменить процесс эксплуатации оборудования и т. д.
Если же изменения организационных или технологических условий труда не произошли, а лишь снизился объем производства, и по этой причине у работодателя отсутствует возможность обеспечить полную занятость работников, в организации должен быть объявлен простой, а работникам предоставлены связанные с этим гарантии (ст. 722, 157 ТК РФ).
Правило 2. Срок, на который вводится неполное рабочее время по инициативе работодателя, не должен превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Правило 3. Решение об установлении неполного рабочего времени должно быть принято работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии в организации).
Правило 4. С 1 января 2009 г. о решении ввести неполное рабочее время в течение 3 рабочих дней после его принятия работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Правило 5. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В том случае, если сотрудник отказывается от работы в условиях неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Основанием для расторжения в данном случае будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации.
Итак, допустим, что работодателем соблюдены все требования законодательства и в организации введено неполное рабочее время. Как уже было отмечено, вводиться оно может на срок не более 6 месяцев. Теперь определимся — можно ли этот срок продлить?
Придется вас расстроить, но анализ положений ст. 74 ТК РФ показывает, что ни установление неполного рабочего времени на более длительный срок, ни его продление не допускаются.

НЕЛЬЗЯ!
Продлять период неполного рабочего времени, введенного по инициативе работодателя

МОЖНО
Ввести неполное рабочее время по инициативе работодателя на новый период, по окончании предыдущего

Как же быть в том случае, когда увеличение указанного срока может действительно повлиять на ситуацию и помочь впоследствии избежать сокращения численности или штата работников?
А можно и так.
В рассматриваемой ситуации можно предложить 2 способа решения проблемы.
Способ 1
Итак, работодатель не вправе продлевать срок, на который введено неполное рабочее время. Причем на этот запрет не повлияет и тот факт, что срок, на который вы ввели у себя в компании неполное рабочее время, был меньше максимального (6 месяцев). Однако вы вправе ввести его повторно (при условии соблюдения всех правил введения неполного рабочего времени, описанных выше). Запрета на это в законе нет.
Более того, законодатель не определяет минимальный период времени, по истечении которого неполное рабочее время (при наличии оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ) может быть введено вновь, поэтому неполное рабочее время может быть установлено либо сразу после окончания предыдущего периода, либо спустя какой-то промежуток времени (но в любом случае с соблюдением двухмесячного срока предупреждения работников).

НЕЛЬЗЯ!
Установить работнику неполное рабочее время по ст. 93 ТК РФ без его согласия.

При этом причины повторного введения неполного рабочего времени, на наш взгляд, должны отличаться от причин, по которым оно было введено в предыдущий раз. В противном случае велика вероятность, что действия работодателя могут быть расценены проверяющими органами или судом как «продление» срока введения неполного рабочего времени, установленного законом, что, в свою очередь, будет признано нарушением трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Способ 2

В случае, если основания для повторного введения неполного рабочего времени отсутствуют, можно попробовать установить неполное рабочее время в порядке, предусмотренном ст. 93 ТК РФ. Согласно этой статье по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться — как при приеме на работу, так и впоследствии — неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
В этом случае неполное рабочее время вводится на срок, определяемый работодателем и работником (ст. 72 ТК РФ).
Еще раз подчеркнем, установление неполного рабочего времени является изменением определенных сторонами условий трудового договора и по общему правилу допускается только по соглашению сторон. Такое соглашение заключается в письменной форме. Принудительного подписания соглашения об установлении неполного рабочего времени закон не допускает.
Для того чтобы работники пошли вам навстречу, вам придется убедить их в том, что это вынужденная мера, целью которой является, прежде всего, сохранение их рабочих мест.
А для того чтобы не возникало лишних вопросов со стороны проверяющих органов, рекомендуем не заключать такие соглашения одновременно со всеми работниками организации (ну, или с большинством из них). Это также может вызвать подозрения, что работодатель пытается увеличить сроки установления неполного рабочего времени, вынуждая работников подписывать соглашения о его установлении.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?
Установление неполного рабочего времени с нарушением требований законодательства является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ):
Для должностных лиц — наложение штрафа в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб., а если ранее лицо подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение — дисквалификация на срок от 1 до 3 лет
Для юридических лиц — наложение штрафа в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Цитата: Подскажите, пожалуйста, сколько раз подряд можно вводить в организации режим неполного рабочего времени по одной причине?

Все зависит от срока, на который такой режим был установлен. Если, например, с 1 февраля 2009 года вы установили режим неполного рабочего времени на шесть месяцев, то еще раз по этой причине установить режим неполной занятости нельзя. Так как предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса шестимесячный срок вы уже использовали полностью. Если же с 1 февраля вы установили режим неполного рабочего времени сроком на два месяца, а 1 апреля уведомили работников о введении такого режима на новый срок, то ввести неполную занятость по той же причине вы вправе, но не ранее 2 июня и на срок до 31 июля 2009 года. То есть вводить по одной и той же причине режим неполного рабочего времени допускается, но в пределах шестимесячного срока с соблюдением всей установленной процедуры.

Обращаем ваше внимание, что в пределах шестимесячного срока можно не только ввести неполное время заново, но и изменить его продолжительность. Например, работникам был установлен неполный рабочий день продолжительностью четыре часа в день, а затем вы решили сократить еще и рабочую неделю с пяти дней до четырех. Сочетание неполной рабочей недели и неполного рабочего дня при установлении неполной занятости в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса допускается. Однако о введении 4-дневной рабочей недели работники должны быть уведомлены не менее чем за два месяца.

Можно ли продлить срок?

В нашей страховой компании был введен режим неполного рабочего дня сроком на три месяца. По истечении указанного срока можно ли продлить установленный режим еще на три месяца?

В табеле учета рабочего времени продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, обозначается кодом «НС». Продление срока не предусмотрено законодательством. Однако если изначально вы установили сотрудникам режим неполного рабочего дня на три месяца, то в пределах шестимесячного срока, как мы уже говорили ранее, вы вправе устанавливать им такой режим еще раз. Но для этого вы обязаны соблюсти следующую процедуру: издать приказ, сообщить в службу занятости и уведомить об этом сотрудников не позднее, чем за два месяца.

Есть ли гарантии для беременных?

Работницу уведомили о введении неполного рабочего дня продолжительностью четыре часа. Она беременна и не согласна работать в таком режиме. Вправе ли мы уволить ее на основании этого?

Нет, не вправе. Если сотрудник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то по закону (ч. шестая ст. 74 ТК РФ) трудовой договор расторгается по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса (в связи с сокращением штата). Однако эту норму нельзя применить в отношении беременных женщин. В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с этой категорией сотрудниц не допускается (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (если трудовой договор был заключен с индивидуальным предпринимателем)). Статья по теме: «Как правильно уволить работника по инициативе работодателя?»
Таким образом, перевести работницу на режим неполного рабочего времени без ее согласия нельзя. И уволить ее вы не вправе. Однако при отсутствии работы на этот период можно объявить простой с оплатой по правилам статьи 157 Трудового кодекса.

Руководство компании уведомило сотрудников о переходе на режим неполной рабочей недели. Я являюсь начальником отдела кадров. Всем работникам, которые в моем подчинении, устанавливается работа четыре дня в неделю, а в отношении меня – 2,5. Я беременна. Имею ли я право потребовать установления мне режима рабочего времени тоже четыре дня в неделю?
Вы вправе попросить установить 4-дневную рабочую неделю, как у ваших подчиненных. Однако последнее слово останется за работодателем. Так как продолжительность рабочего времени при установлении неполного занятости в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса определяет работодатель. Запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Можно ли вводить простой в условиях неполной занятости?С 1 ноября 2008 года в нашей компании введен режим неполного рабочего времени (10 рабочих дней в месяц) сроком на шесть месяцев. Затем (на январь, февраль 2009 года) объявляется простой. В результате при начислении зарплаты за месяц оплачивались только 10 дней, причем из расчета двух третей среднего заработка. Насколько это законно и обоснованно?
Трудовой кодекс не запрещает в период работы по режиму неполного рабочего времени объявлять простой. И оплата в таком случае, действительно, должна производиться за фактическое время простоя по правилам статьи 157 Трудового кодекса. То есть в объявлении простоя и его оплате нарушений законодательства не усматривается.

Другой вопрос, насколько законно установлен режим неполного рабочего времени. В случае трудового спора работодатель обязан будет представить доказательства, подтверждающие, что введение такого режима явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства или структурной реорганизации производства).
И что эти причины могли повлечь массовое увольнение работников. Представить также документы, подтверждающие, что процедура при введении неполной занятости, предусмотренная статьей 74 Трудового кодекса, была полностью соблюдена (работники уведомлены не менее чем за два месяца, учтено мнение профсоюза, срок не превышает шести месяцев). В противном случае, режим неполного рабочего времени будет отменен как незаконный, а простой работодателя обяжут оплатить за все дни.

Отстранение и простой: отличия принципиальны

Статьи по теме

В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой – это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия.

В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой – это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия.

Простой при наличии указанных в ТК РФ условий может служить основанием для временного перевода работника на другую работу. Как правило, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, поскольку приостановка работы может носить кратковременный характер (в результате поломки оборудования, отсутствия сырья и материалов, отключения электричества и т. п.) и неожиданно закончиться (починят станок, обеспечат сырьем, включат электричество и т. п.). Таким образом, работник может возобновить выполнение своих трудовых обязанностей в любой момент в течение рабочего дня (смены). При длительном простое работодатель может разрешить работникам находиться дома. В зависимости от отсутствия (наличия) вины работника простой оплачивается или не оплачивается.

В зависимости от наличия (отсутствия) вины работодателя простой оплачивается в большем или меньшем размере (ст. 157 ТК РФ).

Отстранение от работы – самостоятельное правовое понятие, сущность которого заключается в активном действии работодателя: он отстраняет работника от работы в случаях, установленных законом (ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы отличается от простоя по существу (простой – объективно обусловленное событие, а отстранение от работы – действие (правовой акт) работодателя) по правому режиму (регулированию) и по правовым последствиям.

Отстранение от работы не является основанием для изменения или прекращения трудового договора. Обстоятельства, служащие основанием для отстранения от работы, связаны с личностью работника и, как правило, носят длительный характер. В присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить до работы. Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику, как правило, не начисляется. Только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Нужно отметить, что иногда кадровики неправильно понимают ч. 3 ст. 76 ТК РФ, поскольку в ней упоминается простой. Они делают вывод о том, что отстранение от работы (в этот период работник не выполняет своих трудовых обязанностей) является простоем.

Такой вывод не вытекает из положений ТК РФ. Во-первых, как видно из приведенной нормы, речь идет только об оплате, а не о комплексе правовых последствий. Во-вторых, законодатель не приравнивает отстранение от работы к простою, он лишь определяет размер гарантийной выплаты работнику, который не по своей вине не смог вовремя пройти проверку знаний, медицинский осмотр.

Заметьте, в норме сказано: как за простой, т. е. в данном случае применяются правила оплаты простоя. Если бы в намерения законодателя входило нечто иное, он избрал бы другую формулировку, например, указал бы, что отстранение от работы в данном случае является простоем или приравнивается к простою.

Автор: А. Ф. Нуртдинова, доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ

Статья 722. Временный перевод на другую работу

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья введена Законом № 90-ФЗ. В отличие от ранее действовавшего правового регулирования, в настоящее время допускается временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

В случае если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, работник может быть временно переведен на срок до выхода этого работника на работу.

Таким образом, если за работником сохраняется место работы на срок более одного года (например, в случае отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет), срок временного перевода для замещения временно отсутствующего работника может быть более одного года.

В обоих указанных выше случаях такой перевод осуществляется по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

Статья, предусмотрев предельный срок перевода на другую работу, не установила количество таких переводов, в связи с чем представляется, что указанные переводы могут осуществляться неоднократно, но в пределах установленных сроков.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае если прежняя работа не может быть предоставлена работнику по окончании срока перевода, то полагаем, что в данном случае работодатель обязан предоставить работнику равноценную занимаемой ранее должность (как с точки зрения выполнения трудовой функции, так и по условиям оплаты труда). 2.

Часть вторая комментируемой статьи предоставляет работодателю право в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Таким образом, в указанных случаях работник может быть привлечен к работе, не соответствующей его должности, профессии, специальности.

Как видно, перечень случаев, при которых допускается перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу, не является исчерпывающим.

Перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается также в целях необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника в случае простоя, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, приведенными в ч. 2 ст. 722 ТК РФ, т. е. катастрофой природного или техногенного характера, несчастным случаем на производстве и т. п.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае если упомянутая работа требует более низкой квалификации, чем та, которую имеет работник, то такой перевод допускается только с его письменного согласия. 3.

При переводах, осуществляемых в случаях, указанных в п. 2 комментария, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (об оплате времени простоя см. также ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Каким образом будет производиться оплата за время простоя беременной ?

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2009
Автор: Антипьева Наталья Валерьевна
Тема: Иные режимы рабочего времени

Беременную женщину, как и положено, в соответствии с медицинскими показаниями перевели на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. На сегодняшний день сложилась такая ситуация, что на предприятии образовался простой, который коснулся и той должности, на которую перевели работницу на период до отпуска по беременности и родам. Каким образом ей будет производиться оплата за время простоя? М. Сальникова, г. Пушкино

Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни – за счет средств работодателя.

Однако среди гарантий, предусмотренных в отношении беременных женщин трудовым законодательством, нет норм о том, что при наступлении обстоятельств, влекущих за собой возникновение простоя, работодатель обязан подыскать им иную работу на время простоя. Это объяснимо, так как согласно ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада; ст. 157 ТК РФ).

Беременная работница была переведена на должность, которую она занимает в период простоя, с сохранением среднего заработка по ее прежней работе. Следовательно, время простоя в зависимости от причин его возникновения должно оплачиваться ей исходя либо из заработка, либо из тарифной ставки, оклада (должностного оклада) по прежней работе.

Еще по теме:

  • Уголовный кодекс рк 2018 года статьи Уголовный Кодекс РКСтатья 194. Вымогательство 1. Вымогательство, то есть требование передачи чужого имущества или права на имущество или совершения других действий имущественного характера […]
  • Займ денег у теле2 Займ денег у теле2 Одним из главных приоритетов Теле2 является предоставление бесперебойной связи и доступа в интернет при любых условиях, даже если на счёте абонента закончились деньги. […]
  • Купить конфискованное имущество в екатеринбурге Непрофильные активы, залоговое, арестованное и конфискованное имущество от банков в регионе Екатеринбург (Свердловская область) Продажа непрофильных активов, залогового имущества от банков […]
  • Практика по ст 154 ук рф Статья 154. Незаконное усыновление (удочерение) СТ 154 УК РФ. Незаконные действия по усыновлению (удочерению) детей, передаче их под опеку (попечительство), на воспитание в приемные семьи, […]
  • Мировой суд участок 408 Мировой суд участок 408 Фаюстова Мария Михайловна Телефон: 8(495) 408-23-95 Руководитель аппарата мирового судьи Захарчук Анна Александровна секретарь суда Пестова Ксения […]
  • Ст 265 кзот Кодекс законов о труде Украины Статья 265. Ответственность за нарушение законодательства о труде Должностные лица органов государственной власти и органов местного самоуправления, […]