Ст 77 п7 тк рф компенсации

Оглавление:

Компенсация при увольнении по п. 7ст. 77 ТК РФ

Меня уведомили об изменении условий труда 30-го ноября. Директор вечерней школы говорит. что не в курсе,что в случае моего письменного отказа от изменений условий труда, мне положена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.В полный расчёт со мной она сказала,что не собирается включать эту компенсацию. Кто прав? На этом месте я работаю больше 4-х лет ,общий страховой стаж -больше 10-ти лет.

29 Декабря 2013, 20:57 Лариса, г. Омск

Ответы юристов (1)

Правы Вы согласно статье 178 ТК РФ :

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Какая будет Компенсация при увольнении по п.6 ст 77 ТК РФ

на работе происходит смена подведомственности( подчиненности), главный штаб находолся в Екатеринбурге, сейчас будет находится в Копейске, хочу уволиться по п.6 ст. 77 ТК РФ, какая будет компенсация?

Ответы юристов (1)

При увольнении пол данной статье вам будет выплачена заработная плата пропорционально отработанному времени и компенсация за неиспользованный отпуск, если он ещё не использован.

Иные виды компенсаций могут быть предусмотрены вашим трудовым/коллективным договором.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Положена ли компенсация при увольнении по п.7 ст.77 ТК РФ?

стаж в этой организации (Страховая компания «СОГАЗ-Мед» 8,5 лет, за два месяца меня уведомили о изменении условий. Предложили остаться на 0,25 ставки (т.е 40 часов на 2500руб, работать по 2 часа в день). Затем предложили в течении этого времени в отделения : г.Шахты на 0,5 ставки(5000руб) , Орловский район на 0,25 ставки(2000 руб) , Ремонтненский район на 0,25 ставки (2000руб) Я проживаю в городе Новошахтинске. Положена ли мне двухнедельная компенсация при увольнении?

Ответы юристов (1)

Вам положено выходное пособие.

Статья 178 Трудового кодекса РФ.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

С уважением, Федор!

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Выплаты при увольнении: особенности расчета

Выплаты при увольнении: особенности расчета

Расторжение по тем или иным причинам трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения происходит достаточно часто. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В ней сказано, что при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику, должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений. В статье рассмотрим выплаты, которые положены сотруднику при увольнении, а также особенности их расчета.

Причин расторжения трудового договора более чем достаточно. Все они установлены трудовым законодательством.

Основание для увольнения

По инициативе работодателя

Статьи 71, 81 ТК РФ

По соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ

По истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Статья 79 ТК РФ

По инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80 ТК РФ

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ

В связи с переводом на работу к другому работодателю

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от продолжения работы по причине реорганизации организации

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Пункт 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора о дистанционной работе

Статья 312.5 ТК РФ

В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором

Пункт 3 ст. 278 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с лицом, работающим по совместительству

Статья 288 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с педагогическим работником

Статья 336 ТК РФ

Какие выплаты положены работнику при увольнении?

Работнику при увольнении должны быть выплачены:
заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);
выходное пособие в случаях, определенных законодательством;
средний заработок, сохраняемый на время трудоустройства, в случаях, установленных законодательством.
Рассмотрим порядок расчета и налогообложения каждой выплаты подробно.

Заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения

При расчете заработной платы за фактически отработанное сотрудником время в месяце увольнения необходимо учитывать, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата сотрудника включает в себя:
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).
Из приведенной статьи Трудового кодекса следует, что при увольнении сотрудника необходимо рассчитать пропорционально отработанному им времени не только должностной оклад, но и все действующие в учреждении доплаты, надбавки и премии, которые установлены локальными нормативными актами.

Пример 1
Сотрудник учреждения увольняется 18.08.2016 (согласно ст. 84.1 ТК РФ это его последний рабочий день). Должностной оклад сотрудника составляет 20 000 руб. Кроме того, системой оплаты труда в учреждении предусмотрены следующие выплаты:
— ежемесячная премия — 50%;
— надбавка за выслугу лет — 10%;
— надбавка за особые условия работы — 10%.
Рассчитаем заработную плату сотрудника в месяце увольнения.
На основании производственного календаря за 2016 год в августе 23 рабочих дня, из которых сотрудник в месяце увольнения отработал только 14 дней.
Вначале подсчитаем заработную плату, которую сотрудник получил бы, если бы полностью отработал месяц. Она составила бы 34 000 руб. (20 000 руб. + 20 000 руб. х 50% + 20 000 руб. х 10% + 20 000 руб. х 10%).
На день увольнения он отработал 14 дней, значит, его заработная плата в месяце увольнения будет равна 20 695,65 руб. (34 000 руб. / 23 раб. дн. х 14 раб. дн.).

Заработная плата в месяце увольнения подлежит обложению НДФЛ и страховыми взносами в общеустановленном порядке.

Как уже было сказано, компенсация за неиспользованный отпуск, как и заработная плата за месяц увольнения, выплачивается вне зависимости от основания для расторжения трудового договора.

К сведению. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Несмотря на то, что Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР от 30.04.1930 N 169 (далее — Правила N 169), были установлены очень давно, они применяются и в настоящее время. Об этом не раз напоминали в своих разъяснениях сотрудники Роструда. Одним из таких примеров служит Письмо от 18.12.2012 N 15-19-6-1.
По общему правилу компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается пропорционально отработанному сотрудником времени. При исчислении отработанного времени необходимо помнить, что:
излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие половину месяца и более, округляются до полного месяца (п. 35 Правил N 169). Это значит, если работник в месяце отработал, к примеру, 11 дней, данный месяц в расчет не берется, а если более половины, то месяц считается как полный;
при исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий) месяц с даты приема на работу (ст. 14 ТК РФ). При этом округление количества календарных дней до целых дней надо производить не по правилам арифметики, а в пользу работника. Следовательно, если учреждение примет решение об округлении количества календарных дней, подлежащих оплате, при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, при выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарного дня он будет округляться до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней. Такие разъяснения представлены в Письме Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 N 4334-17 «О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска».

Примечание. Правила N 169 применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

Кому компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается иначе?

Законодательством установлены случаи, когда количество календарных дней за неиспользованный отпуск рассчитывается не пропорционально отработанному времени:
увольняемые по каким бы то ни было причинам сотрудники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в стаж, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию. Отметим, что данная норма применяется лишь в том случае, если лицо проработало в организации меньше года. Компенсация за второй год выплачивается пропорционально отработанному сотрудником времени (письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1, от 09.08.2011 N 2368-6-1);
работники, проработавшие в организации от 5,5 до 11 месяцев, также получают полную компенсацию, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения либо отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также реорганизации или временного приостановления работ;
б) поступления на действительную военную службу;
в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, подготовительные отделения при вузах и курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;
г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
д) выяснившейся непригодности к работе.

К сведению. Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, при увольнении выплачивается компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Приведем примеры подсчета дней неиспользованного отпуска.

Пример 2
Сотрудник учреждения увольняется, проработав в нем 7 месяцев и 20 дней. Ежегодный отпуск ему не предоставлялся. Продолжительность отпуска составляет 42 календарных дня. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Согласно п. 35 Правил N 169 необходимо округлить 7 месяцев и 20 дней до 8 месяцев, так как 20 дней составляют не менее половины месяца. За каждый месяц рабочего года данному сотруднику полагаются 3,5 календарных дня отпуска (42 кал. дн. / 12 мес.). Таким образом, за 8 месяцев работы в учреждении ему нужно выплатить компенсацию за 28 календарных дней (3,5 кал. дн. x 8 мес.).

Пример 3
Сотрудник был принят на работу 01.09.2015, а 08.08.2016 уволился. В учреждении за каждый год работы предоставляются отпуска продолжительностью 28 календарных дней. За указанный период данному сотруднику был предоставлен отпуск, равный 10 календарным дням. Рассчитаем количество дней неиспользованного отпуска, которые необходимо оплатить при увольнении.
Из условий примера следует, что сотрудник отработал 11 полных месяцев, соответственно, ему положена полная компенсация, то есть за 28 календарных дней. В связи с тем, что сотруднику уже был предоставлен отпуск продолжительностью 10 календарных дней, ему необходимо выплатить компенсацию только за 18 календарных дней (28 — 10).

Сотрудник до увольнения проработал в учреждении 1 год, 5 месяцев и 18 дней. Продолжительность отпуска для данного сотрудника составляет 28 календарных дней. За время работы он был в отпуске продолжительностью 14 календарных дней. Кроме того, за период работы сотрудник находился на больничном в течение 7 рабочих дней. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Итак, переведем период работы данного сотрудника в месяцы. Получим 18 месяцев, так как в рассматриваемом примере 18 дней необходимо округлить до месяца (составляют более половины месяца).

Примечание. Дни временной нетрудоспособности включаются в стаж для предоставления отпуска (ст. 121 ТК РФ).

За каждый отработанный месяц сотруднику положено 2,33 календарного дня отпуска (28 кал. дн. / 12 мес.). Таким образом, сотруднику необходимо выплатить компенсацию за 27,94 календарного дня (18 мес. х 2,33 кал. дн. — 14 кал. дн.) или 28 календарных дней, если в учреждении принято округление.

Пример 5
Воспользуемся условиями примера 4. Предположим, что сотруднику был предоставлен административный отпуск продолжительностью 18 дней. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Статьей 121 ТК РФ установлено: время предоставленных по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, включается в стаж для получения отпуска.
Следовательно, 4 календарных дня (18 — 14) административного отпуска не включаются в данный стаж. Поэтому компенсацию необходимо выплатить за 1 год, 5 месяцев и 14 дней, при переводе в месяцы получится 17 месяцев. В этот раз 14 дней отбрасываем, поскольку они составляют менее половины месяца. Таким образом, сотруднику нужно выплатить компенсацию за 21,61 календарного дня (2,33 кал. дн. x 17 мес. — 18 кал. дн.), при округлении — за 22 календарных дня.

Производим расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Расчет такой компенсации необходимо производить в соответствии со ст. 139 ТК РФ. В этой статье сказано, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Кроме того, при расчете компенсации нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).
Приведем пример расчета компенсации.

Сотрудник проработал в учреждении с 15.06.2015 по 31.08.2016. Его заработная плата с учетом всех доплат и надбавок — 35 000 руб. при 40-часовой рабочей неделе. В учреждении работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. За период работы сотрудник был:
— на больничном — с 25.01.2016 по 29.01.2016 (5 календарных дней), сумма пособия по временной нетрудоспособности составила 9 000 руб.;
— в ежегодном оплачиваемом отпуске — с 18.04.2016 по 27.04.2016 (10 календарных дней), сумма отпускных равна 11 700 руб. Рассчитаем компенсацию за неиспользованный отпуск.
Из условий примера следует, что сотрудник отработал 14 месяцев и 18 дней. Округляем до 15 месяцев, так как 18 дней составляют не менее половины месяца. Значит, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена за 24,95 календарного дня (15 мес. х 2,33 кал. дн. — 10 кал. дн.). Опять же округляем до 25 календарных дней.
Для расчета среднего заработка по условиям примера необходимо взять период с 01.09.2015 по 31.08.2016.
Напомним, п. 7 Положения N 922 установлено: если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, его средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные им дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
При подсчете количества календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, необходимо применять норму п. 10 Положения N 922, в которой сказано: в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из них исключалось время в соответствии с п. 5 данного положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Согласно п. 5 Положения N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы:
— если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
— если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
1. Январь 2016 года (сотрудник был на больничном с 25.01.2016 по 29.01.2016).
Его заработная плата составила 23 333,34 руб. (35 000 руб. / 15 раб. дн. х 10 раб. дн.).
Количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, — 24,57 (29,3 / 31 х (31 — 5)).
2. Апрель 2016 года (сотрудник был в отпуске с 18.04.2016 по 27.04.2016). Заработная плата работника равна 28 333,34 руб. (35 000 руб. / 21 раб. дн. х 17 раб. дн.).
Количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, — 19,53 (29,3 / 30 х (30 — 10)).
Итак, заработок сотрудника за расчетный период составит 401 666,68 руб. (35 000 руб. х 10 мес. + 23 333,34 руб. + 28 333,34 руб.). Количество календарных дней в данном примере — 337,1 (29,3 кал. дн. х 10 мес. + 24,57 кал. дн. + 19,53 кал. дн.). Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск будет равен 1 191,54 руб. (401 666,68 руб. / 337,1 кал. дн.).
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 29 788,50 руб. (1 191,54 руб. x 25 кал. дн.).

Обратите внимание! Выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск должна быть произведена работодателем независимо от основания для расторжения трудового договора.

Далее рассмотрим порядок расчета выходного пособия, которое предусмотрено трудовым законодательством, но выплачивается в строго определенных случаях.

Выходное пособие

Трудовым законодательством установлены случаи, когда работодатель обязан выплатить выходное пособие. Все они перечислены в ст. 178 ТК РФ. Кроме того, в данной статье определен размер выплачиваемого выходного пособия для каждого случая.

Ст 77 п7 тк рф компенсации

Здравствуйте, господа Юристы!

Лекбес на тему увольнения работника по основаниям предусмотренным п. 4 часть 1 ст. 74.

В связи с финансовыми трудностями Работодатель решил «сократить» свой штат. При этом выбрал процедуру по ст. 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
В соответствии с данной статьей, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, а при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Данный работник женщина, одна воспитывающая малолетнего ребенка.

В результате изменения работодателем организационных или технологических условий труда у него отсутствует работа, которую он может предложит работнику либо работник отказывается давать согласия на изменения условий труда (неполный рабочее время ст. 93 ТК РФ).
В связи с чем работодатель уведомляет работника о прекращении трудового договора по общим основаниям, в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Однако, работник не согласен с таким решением, ссылаясь на ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора по инициативе работодателя с лицами имеющими особый семейный статус, требуя от работодателя пересмотреть принятое им решение.

Вопрос: На сколько состоятельна правовая позиция Работника?

При этом выбрал процедуру по ст. 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
В соответствии с данной статьей, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, а при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

ну и в чем в данном случае состоят новые условия труда работницы?

В результате изменения работодателем организационных или технологических условий труда у него отсутствует работа, которую он может предложит работнику
работодатель не может обеспечить сотрудника работой? пусть платит средний заработок.
если работа «ушла от работника» насовсем — пусть начинает процедуру сокращения численности/штата.

либо работник отказывается давать согласия на изменения условий труда (неполный рабочее время ст. 93 ТК РФ). В связи с чем работодатель уведомляет работника о прекращении трудового договора по общим основаниям, в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
а работодатель что — уведомил сотрудницу о необходимости введения неполного рабочего времени за 2 месяца под роспись, и 2 месяца уже истекли?
что за изменения условий труда произошли в организации, что прежние условия ТД не могут быть сохранены?

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Однако, работник не согласен с таким решением, ссылаясь на ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора по инициативе работодателя с лицами имеющими особый семейный статус, требуя от работодателя пересмотреть принятое им решение.
Случаи увольнения работника по инициативе работодателя отдельно перечислены в части первой ст. 81 ТК РФ. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя. По этой причине запрет на увольнение по инициативе работодателя одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, предусмотренный ст. 261 ТК РФ, в данном случае не применяется. Это подтвердил в одном из разъяснений по вопросам применения трудового законодательства представитель Роструда И.И. Шкловец (смотрите материал: «Вопрос: В связи со структурной реорганизацией нашего учреждения планируются изменения условий, определенных трудовыми договорами с работниками, в порядке ст. 74 ТК РФ. Можем ли мы в случае отказа от работы в новых условиях беременной работницы или работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, уволить ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 10, октябрь 2012 г.)»). Судебные решения также подтверждают выше сказанное: смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Пензы Пензенской области от 04 декабря 2013 г. по делу N 2-2376/2013; постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12-ПВ11.

Может ли работодатель в одностороннем порядке перевести сотрудницу на 0,5 ставки?

Такого понятия, как «ставка», трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он должен отрабатывать половину от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.1994 N 1623-РБ «Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук». Исходя из этого «перевод на полставки» сотрудника является установлением для него неполного рабочего времени.
Как следует из статей 57 и 72 ТК РФ, режим неполного рабочего времени (неполного дня или неполной недели) относится к условиям трудового договора, изменение которых допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
В частности, статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе без согласия работника изменять любые условия трудового договора, кроме его трудовой функции. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например, в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами. В случае спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение условий не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его труда путем уменьшения его рабочего времени.

К сведению:
Обращаем Ваше внимание, что «уменьшение ставки» не является сокращением численности и (или) штата сотрудников. Согласно п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, но не для изменения условия трудового договора. Как отметила замдиректора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязина в статье «Сокращение. Мнение чиновника» («В курсе правового дела», N 7, апрель 2009 г.), под сокращением численности обычно понимают «уменьшение общего количества работающих в данной организации сотрудников, а под сокращением штата — исключение определенных штатных единиц из штатного расписания». Таким образом, сокращение как численности, так и штата означает полное упразднение определенного количества штатных единиц, последствием которого является увольнение работников, занимающих данные штатные единицы (при отсутствии подходящих работникам вакансий). В ситуации, когда штатная единица остается в штатном расписании, а уменьшается лишь продолжительность рабочего времени по ней (и, соответственно, заработная плата), о сокращении численности (штата) работников применительно к этой штатной единице говорить нельзя.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

7 февраля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Увольнение по статье 77 пункт 7 ТК РФ

Статьи по теме

Хотя трудовое законодательство регулирует взаимоотношения двух сторон трудового процесса, большая часть положений защищает права работающих. Поэтому отделу кадров нужно особенно внимательно относиться к фактам завершения трудовых отношений, в которых работодатель может оказать воздействие на решение сотрудника.

Образцом прекращения взаимоотношений, когда наниматель способствует увольнению работающего, служит завершение трудового контракта по статье 77 пункт 7 ТК РФ. Эти варианты всегда находится под пристальным наблюдением контролирующих органов.

Особенности увольнения по статье 77 пункт 7 ТК РФ

Внесение исправлений в трудовой контракт — двусторонняя операция. Работающий должен письменно согласиться на смену обязательных условий (ч. 1 ст. 72). Принять новый контракт без участия второй стороны работодатель может в редких случаях. Правила и причины появления иных условий в трудовом контракте по инициативе нанимателя рассматриваются в ст. 74 ТК РФ. Отступление от норм законодательства ведет к признанию изменений недействительными и, как следствие, отмены прекращения отношений. Работодатель при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 должен выплатить сотруднику законную компенсацию без требований отработки.

Когда придется менять трудовой договор: шесть ситуаций с готовыми решениями>>>

Статья 74 позволяет изменять обязательные условия трудового контракта, не затрагивающие трудовую функцию. Изменить контракт наниматель может только, если нельзя оставить прежние условия из-за смены технологического или организационного процесса. Полного толкования данных терминов не существует, поэтому правомерность некоторых изменений может установить лишь суд. Работодателю следует подготовить документальные свидетельства того, что начальные условия нельзя продолжать. Не считается организационным изменением осложнение финансового состояния, поэтому нельзя поменять контракт по этой причине.

О принятых условиях и причинах перемен сотрудника нужно письменно оповестить за два месяца до их ввода. Если работника не удовлетворяют новые условия, наниматель предлагает ему все вакантные места того же и более низкого уровня квалификации, подходящие к его трудовой функции. И лишь после отклонения сотрудником иных должностей, можно начать процесс увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ.

Переводить работающих на неполное рабочее время чиновники разрешили при опасности массового увольнения. Решение согласовывается с профсоюзом. Несогласие продолжения взаимоотношений в условиях неполного рабочего времени оформляется расторжением по пункту 2 части 1 статьи 81 — сокращение численности.

Как следует из вышесказанного, чтобы законно прекратить контракт с сотрудником по рассматриваемому пункту у нанимателя должны быть свидетельства следующих фактов:

  • на предприятии изменен организационный или технологический процесс;
  • сохранить начальные условия контракта нет возможности;
  • у сотрудника сохранена трудовая функция;
  • работника получил извещение о новых условиях за два месяца до их ввода, в извещении указаны причины новаций;
  • сотрудник отказался трудиться на новых условиях;
  • наниматель предложил отказавшемуся от изменений контракта работнику все вакансии в данном регионе с его квалификацией;
  • сотрудника не удовлетворяют предложенные вакансии.

Оформление увольнения по статье 77 пункт 7 ТК РФ

После получения отказа сотрудника от новых условий труда и всех свободных вакансий инициируется увольнение по статье 77 пункт 7 Трудового Кодекса. Вначале издается приказ на увольнение. Сотрудника нужно ознакомить с документом под роспись. Если увольняемого нет на работе или он отказывается от ознакомления и подписания приказа, нужно составить акт о событии и поставить отметку на документ.

Бухгалтерия рассчитывает работника. Законодательно установлена компенсация при увольнении по статье 77 пункт 7. Согласно ст. 178 ТК выходное пособие равно средней зарплате за две недели. Это значительно меньше выплат при прекращении контракта по сокращению штата, что ведет к попыткам подменить снижение численности отказом сотрудников от заведомо худших условий труда. Поэтому суды всегда тщательно исследуют правомерность введения новых условий.

Как и при иных способах прекращения отношений, при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 77 работник должен получить следующие выплаты:

  • последнюю зарплату;
  • компенсацию за отпуск, при его неполном использовании;
  • другие платежи, принятые трудовым или коллективным договорами.

Законодательно пункт 7 статьи 77 ТК не подпадает под завершение трудовых контрактов по инициативе нанимателя. Поэтому отношения можно завершить при нахождении сотрудника в отпуске или на больничном. Не сохраняются в данном варианте и гарантии беременным, женщинам с малолетними детьми, одиноким матерям детей-инвалидов, другим лицам ухаживающим за ребенком-инвалидом, единственным кормильцам в семьях с малолетним ребенком, имеющим трех и более детей.

Отсутствующий в день увольнения сотрудник зарплату и другие выплаты может получить позднее. Выдать деньги нужно не позднее дня после обращения. При уходе в отпуск с увольнением по статье 77 пункт 7 все выплаты, включая компенсацию, сотрудник получает перед отпуском в последний день работы. Оплата больничного осуществляется отдельно, в следующий день аванса или заработной платы.

В трудовой книжке кадровый работник делает запись об увольнении. Основание — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Трудовую выдают в последний рабочий день. Нельзя получить документ раньше даты окончания договора. Поэтому при отправке в отпуск с увольнением трудовая остается у работодателя до последнего дня отпуска. Сотрудник может получить документ в этот день или позднее. При его согласии кадровая служба отправляет трудовую книжку почтой.

Судебная практика по пункту 7 статьи 77 ТК РФ

Судебные разбирательства по увольнениям на основании пункту 7 части 1 статьи 77 порой непредсказуемы. Однако основную тенденцию можно проследить.

Сотрудника известили о новом штатном расписании за два месяца. В результате уменьшался его оклад. Также менялся процесс премирования в компании. Причиной снижения зарплаты и новшеств в расчете премий явилось осложнение финансового положения нанимателя. С вводимой оплатой труда истец не согласился. Ответчик оформил сотруднику увольнение по пункту 7 статьи 77 Трудового Кодекса. Истец требовал восстановление на работе и зарплату за вынужденный прогул.

Судом признал исковые требования. Осложнение финансового положения компании не признается сменой организационных или технологических условий. Последствия экономического кризиса ложатся на работодателя. Он не может переносить потери на работника. Свидетельств организационных или технологических изменений ответчик не предоставил. Прекращение контракта неправомерно.

Бывший работник подал иск о признании увольнения недействительным и взыскании оплаты за период вынужденного прогула. Истец состоял в должности системного администратора в региональном подразделении компании. Ответчик составил новое штатное расписание для оптимизации оргструктуры и минимизации издержек. Согласно документу зарплата истца была снижена. После отказа работать на новых условиях сотрудника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Суд отказал в иске. Работодатель указал причиной снижения оплаты труда уменьшением вдвое объема работ: количество обслуживаемых автоматизированных мест снизилось с 12 до 7, что подтверждала докладная записка от кадровой службы. Возражения истца, что он занимался дистанционным обслуживанием автоматизированных мест в других отделениях ответчика суд не принял, потому что ни должностная инструкция, ни трудовой контракт не включали такие обязанности. Так как произошло уменьшение объема работ, решение нанимателя признано обоснованным. Правила смены условий контракта ответчиком соблюдены.

Бывший сотрудник обратился в суд для отмены увольнения, получения компенсации за время вынужденного прогула и возмещения морального вреда. Истец обосновал требования тем, что в уведомлении о переводе его должности из регионального в центральное подразделение компании не были указаны причины изменений и их необходимость. Также истец не получил предложения о свободных вакансиях работодателя до окончания контракта. Их наличие подтверждалось уведомлением о вакантных должностях, врученном истцу после увольнения.

Суд признал обоснованность изменения условий договора. Однако процедуру увольнения счел незаконной. Возражения ответчика, что истец уклонялся от получения извещения о наличии вакантных мест не были доказаны. Истец восстановлен в должности, с работодателя взыскана плата за вынужденный прогул и моральный вред.

Уволенная сотрудница подала в суд требования о смене основания увольнения, получении выходного пособия и возмещении морального вреда. Согласно полученным материалам за два месяца до прекращения контракта истицу известили о сокращении штата. От свободных вакансий она отказалась. Была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

Суд признал правомерность доводов сотрудницы, что реально было проведено сокращение численности в компании. Поэтому окончание трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 неверно. Ответчик не предоставил свидетельств, что на фирме менялись организационные или технологические процессы. Изменено основание увольнения. Ответчику обязан выплатить пособие по сокращению, возместить моральный вред, а также оплатить услуги представителя.

Еще по теме:

  • Собрание законодательства рф 2018 уголовный кодекс Федеральный закон от 23 апреля 2018 г. N 96-ФЗ "О внесении изменений в статью 53 1 Уголовного кодекса Российской Федерации и Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации" Документ […]
  • Расчет при увольнении удержание отпуска Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении Бывают ситуации, когда работодатель должен произвести с работника удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении. Это […]
  • Комментарии к ст 137 тк рф Статья 137 ТК РФ. Ограничение удержаний из заработной платы Ст 137 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, […]
  • Картинка права гражданина рф Путешествие в страну «Правознайка». «Конституция Российской Федерации – основной закон государства» 6+ 2015. - презентация Презентация была опубликована 3 года назад пользователемВера […]
  • Ст192 тк рф п1 Статья 192. Дисциплинарные взыскания Трудовой кодекс (ТК РФ) проверено сегодня кодекс от 22.10.2018 вступила в силу 01.02.2002 Ст. 192 ТК РФ в последней действующей редакции от 1 […]
  • Закон о сми 4 статья Закон "О СМИ" Закон РФ от 27 декабря 1991 г. N 2124-I"О средствах массовой информации" С изменениями и дополнениями от: 13 января, 6 июня, 19 июля, 27 декабря 1995 г., 2 марта 1998 г., 20 […]