Сокращение штата ст 180 тк

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Статья 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Публикации по теме

В статье 180 ТК РФ говорится о гарантиях и компенсациях работникам при ликвидации организации и сокращении численности штата работников. В соответствии со статьей 180 ТК РФ при сокращении численности штата работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность, предупредив его о предстоящем увольнении персонально, под роспись, не менее чем за два месяца. На основании статьи 180 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, но с письменного согласия работника и при условии выплаты ему дополнительной компенсации.

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарии к ст. 180 ТК РФ

1. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. В частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден согласно ч. 2 ст. 180 ТК персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении (п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 мес., но это можно сделать и ранее, например за 4, 6, 8, 10 мес., 1 год (если это возможно). В таком случае работнику создаются лучшие условия для трудоустройства.

3. Другую работу работнику работодатель должен предложить при предупреждении об увольнении, а также в последний день перед увольнением, так как за 2 мес. после предупреждения также могут появиться вакансии.

В течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места.

4. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 мес., заменив предупреждение компенсацией. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

5. В соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» профсоюзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

Профсоюзы и иные представительные органы работников имеют право:

вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;

содействовать обеспечению социальных гарантий трудящихся в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за 3 мес.) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профсоюзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профсоюзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Предложения профсоюзов, иных представительных органов работников в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке. Об участии профсоюзов в содействии занятости населения см. также ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

6. В соответствии со ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели своевременно, не менее чем за 3 мес., и в полном объеме представляют органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить, и несут ответственность в установленном порядке.

7. Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 мес. решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

координировать осуществление программ переобучения и переподготовки высвобождаемых работников;

осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

Местные органы самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до 6 мес. решение работодателей о массовом высвобождении.

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Увольнение по ст. 180 ТК РФ

Статьи по теме

Трудовые отношения между работодателем и наемными служащими всегда отличаются довольно значительным количеством сложностей, разрешить которые зачастую могут только государственные службы. В нашем обществе сложилось устойчивое мнение, что работодатель всегда прав, и может делать все, что только пожелает.

Однако на практике это совсем не так, и работодатель обязан следовать ключевым требованиям трудовой законодательной базы, в которой отмечены его права и обязанности. Особые сложности могут возникнуть в случае увольнения по ст. 180 ТК РФ. В данном нормативе указываются, какие гарантии и компенсации полагаются наемным служащим при ликвидации компании или же сокращении численности персонала.

Порядок увольнения по ст.180 ТК РФ

Если по каким-то причинам происходит процесс ликвидации компании, или же наблюдается значительное сокращение рабочего персонала, все работники, которые попадают под угрозу увольнения, получают определенные права в соответствии с положениями ст.180 ТК РФ.

В ст. 180 ТК РФ изложен перечень всех гарантий и компенсаций, которые работодатель обязуется предоставить наемному работнику в случае его освобождения от занимаемой должности. Как правило, увольнение по статье 180 Трудового кодекса происходит не сразу. Законодатель обязует работодателей выполнять некоторые условия, в частности:

  • При ликвидации компании администрация должна поставить всех работников в известность о старте данной процедуры не менее чем за 2 месяца до увольнения;
  • В случае с сокращением кадрового состава работодатель должен издать приказ, в котором будет подана информация о реорганизации компании и предстоящих мероприятиях по сокращению численности персонала;
  • Работодатель должен учитывать действующие положения ТК РФ, коллективных и персональных трудовых соглашений, а также нормы федерального законодательства.

Порядок увольнения по ст.180 ТК РФ:

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что увольнение по ст. 180 происходит в несколько этапов, которые работодатель обязан учесть. При этом в обязанность работодателя будут включены следующие действия:

  1. Если возникает необходимость в ликвидации компании или же сокращении численности штатного персонала, работодатель обязуется проинформировать о предстоящих мероприятиях своих работников как минимум за 2 полных месяца до старта процедуры.
  2. В силу положений, обозначенных в ч.1 ст.180 ТК РФ, при инициации процедуры сокращения количества штатного персонала работодатель обязан получить подписи всех своих сотрудников, которые рискуют остаться без работы, на соответствующем приказе. В данной ситуации наличие подписи будет означать тот факт, что сотрудники компании ознакомлены с предстоящими пертурбациями на производстве.
  3. Прежде чем принять решение относительно увольнения по статье 180, работодатель должен проанализировать действующие положения ТК РФ с целью определения тех категорий наемных служащих, которые в силу тех или иных причин не могут быть уволены без их письменного согласия.
  4. После того, как работодатель уведомил своих служащих о предстоящем сокращении, он обязан либо предоставить своим сотрудникам другие рабочие места, которые бы полностью соответствовали профессиональным навыкам работников, а зарплата не была бы ниже, чем на предыдущей должности, либо расторгнуть сними трудовой контракт.

В некоторых ситуациях работодатель может помочь своим сотрудникам, которые подлежат сокращению, и будет способствовать их повторному трудоустройству на аналогичные должности в других компаниях. Однако данная мера не является обязательной, и считается добровольным решением руководства компании.

Ст.180 ТК РФ прямо указывает на обязанность работодателя персонально уведомлять о предстоящем сокращении своих работников. Причем наемному служащему должен быть предоставлен на ознакомление приказ, на котором он поставит свою роспись. Любые мероприятия, анонсированные в процессе подготовки к ликвидации компании, должны быть проведены как минимум за 2 месяца до фактического увольнения по статье 180 ТК РФ.

Действующими положениями п.2 ст.81 ТК РФ работодателю дозволяется провести мероприятия по сокращению численности рабочего персонала в своей компании. Однако при этом законодатель тщательно следит за тем, чтобы права работников не были проигнорированы, и потому отслеживает ситуацию с самого начала.

Процедура увольнения по сокращения штата в 2017 году состоит из нескольких основополагающих этапов, которых работодатель должен придерживаться:

1. Принятие решения о сокращении персонала и утверждение нового штатного расписания.

2. Определение тех сотрудников, что подлежат увольнению в рамках мероприятий по сокращению, а также установление тех категорий работников, которые обладают преимущественными правами на оставление на занимаемой должности. Перечень подобных категорий также устанавливается трудовым законодательством.

3. Издание персональных приказов и уведомление сотрудников о предстоящем увольнении (в соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ – как минимум за 2 месяца до фактического освобождения от занимаемой должности).

4. Решение вопросов относительно возможного перевода служащих на другие должности в компании, которые являются вакантными и соответствуют всем навыкам сотрудника. Если же по каким-то причинам это невозможно осуществить, тогда разрыв трудового контракта с работников при его согласии.

5. Получение согласия от профсоюзных организаций на осуществление процедуры сокращения штата с указанием конкретных причин и обстоятельств, которые вынудили руководство компании пойти на данный шаг.

6. Уведомление уполномоченных органов по вопросам занятости о предстоящем увольнении работников.

7. Закрытие финансовых вопросов с увольняемым сотрудником, полное погашение перед ним всех задолженностей. Тут стоит отметить, что увольнение по части 2 статьи 180 ТК РФ прямо указывает на право работников на получение дополнительного пособия, которое предусмотрено действующим трудовым законодательством в качестве компенсации за увольнение. Это право регламентируется в соответствии с положениями ст.178 ТК РФ.

Зачастую многие работодатели не знают, как уволить по сокращению штата в 2017 году. Особенно это касается индивидуальных предпринимателей, которые нередко забывают отслеживать ситуацию с трудовыми правоотношениями и законодательно подтвержденными правами и обязанностями работников. В итоге весьма высока вероятность того, что процесс увольнения будет происходить в конфликтной обстановке, и для разрешения проблем придется вмешаться государственным контролирующим органам и профсоюзам.

Для того, чтобы избежать подобного развития событий, работодатель, который решает сократить персонал, или в полной мере ликвидировать свою фирму, должен проконсультироваться с юристами, которые подскажут, как правильно провести данную процедуру, чтобы при этом были соблюдены все законодательные требования, и права наемных служащих не были проигнорированы и нарушены.

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2017

Несмотря на то, что все мероприятия по снижению численности штатного персонала должны быть проанонсированы минимум за 2 месяца до старта процедуры увольнения, в некоторых ситуациях трудовые отношения между работодателем и наемными служащими могут закончиться раньше. Все эти ситуации сопряжены с дополнительными компенсациями наемным служащим, которые гарантированы им на высшем законодательном уровне.

Одной из главных задач государства является защита трудовых прав своих граждан. И именно поэтому законодатель внимательно отслеживает ситуацию с увольнением работников и предоставляет им дополнительные права и возможности. В частности, каждый работник имеет право на получение определенных денежных выплат. Компенсация за увольнение по сокращению штатов в 2017 году состоит из следующих компонентов:

  • Заработок наемного служащего за выполненные им трудовые обязанности перед уведомлением об увольнении;
  • Денежная выплата за неиспользованные отпускные дни;
  • Выходное пособие, которое будет соответствовать сумме среднего заработка служащего за 1 месяц (ст.178 ТК РФ);
  • Дополнительные выплаты.

Закон дает возможность работодателю расторгнуть контракт с работником, не дожидаясь завершения 2-месячного срока предупреждения. Действует правило увольнения по пункту 3 статьи 180 ТК РФ, в котором указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые соглашения с наемным рабочим, не поставив его в известность.

Однако в данной ситуации между участниками трудовых отношений должна быть заключена договоренность, оформленная в письменном виде, которая гласит о согласии на данное решение и отсутствие всяких претензий. При заключении подобного соглашения работодатель будет обязан выходное пособие в размере 2-месячного оклада своему работнику.

В некоторых исключительных ситуациях государство дает право получать выплаты на протяжении 3-х месяцев. Однако это допускается лишь при соблюдении обязательного условия, что бывший служащий в течении 14 дней с момента увольнения встал на учет в службе занятости на добровольном основании, но по объективным причинам так и не был повторно трудоустроен.Если же работодатель оказывает помощь сотруднику с поисками нового рабочего места, которое соответствует его профессиональным навыкам, то в таком случае дополнительные пособия выплачиваться не будут.

Кроме того, на законодательном уровне установлена компенсация за увольнение по сокращению штатов 2017. ТК РФ указывает, что после выплаты пособия, которое в соответствии с требованиями ст.178 равняется сумме среднего оклада за месяц, работодатель также будет обязан на протяжении определенного промежутка времени выплачивать аналогичные суммы до того момента, пока уволенный сотрудник не устроится на службу повторно.

Расчет компенсации за увольнение по сокращению штатов в 2017 году происходит на основании показателей среднемесячного заработка сотрудника. В соответствии с рекомендациями, указанными в ст.178 ТК РФ, при определении среднего заработка принимается во внимание несколько факторов, в частности:

  • Количество рабочего времени (в часах или днях) за расчетный период;
  • Сумма начислений за выполненную работу за расчетный период;
  • Количество рабочего времени в суммарном выражении, которое подлежит оплате.

После того, как уровень среднего заработка определен, работник начнет получать компенсации. Однако стоит обратить внимание на тот факт, что выплаты будут соразмерны определенному показателю средней заработной платы, и не могут быть установлены в меньшем или большем значениях.

uristinfo.net

Вопрос 27. Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК.
Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некоторых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно может быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приводящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объемов работ; экономическим положением организации и др.
Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматривающий, например, сокращение численности административно-управленческого аппарата подведомственной организации.
Только при наличии юридического основания для сокращения штатов возможно расторжение трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца (если предполагается массовое увольнение работников — не позднее чем за 3 месяца) до начала проведения мероприятия. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК).
При сокращении численности или штата работников на первый план выдвигаются интересы работодателя, который заинтересован в сохранении лучших, более ценных работников. Из этого исходит и законодательство. Поэтому основным критерием при отборе лиц, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника.
Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). Значит, должны быть оставлены на работе более квалифицированные, опытные, добросовестные работники, имеющие лучшие результаты работы. Это требует сравнения, сопоставления и оценки деловых качеств работников, из числа которых должно быть произведено сокращение. При этом не должны учитываться пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства.
При равных деловых качествах (равной производительности труда и квалификации) в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Этот круг может быть расширен в коллективном договоре.
Не подлежат увольнению по данному основанию беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Порядок расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации регламентируется ст. 180 ТК. Работодатель обязан не менее чем за 2 месяца персонально предупредить под расписку кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При отсутствии работы Соответствующей квалификации кандидату на сокращение может быть предложена любая другая работа, которую он может выполнять и на которую он согласится перейти. При согласии работника на перевод вопрос о расторжении трудового договора с ним отпадает.
С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за 2 месяца с выплатой дополнительной компенсации (ст. 180 ТК). При увольнении работодатель производит увольняемым работникам такие же выплаты, как при ликвидации организации. В течение 3 месяцев со дня увольнения за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж.
При сокращении индивидуальным предпринимателем численности работников сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Еще по теме:

  • Статья ук рф 3541 Попадает ли статья 339 УК РФ под амнистию? Здравствуйте подскажите пожалуйста статья 339 уголовного кодекса Российской Федерации попадает ли подам нести и уточните до какого периода будет […]
  • Развод в аське развод по аське NoName Профиль Группа: Пользователи Сообщений: 1776 Пользователь №: 19460 Регистрация: 6.06.2007 - 13:25 в общем может быть уже писали про такое, но лишнее […]
  • Статья 81 трудового кодекса рф выплаты Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по сокращению? Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо […]
  • Развод женщин на деньги на сайтах знакомств Основная цель мошенников на сайтах знакомств: женщины после 40 Основная цель мошенников на сайтах знакомств: женщины после 40. Как распознать аферистов на сервисах знакомств в Интернете и […]
  • Как заполнить декларацию по прибыли с авансовыми платежами Каков порядок заполнения авансовых платежей в декларации по налогу на прибыль? Оставить заявку Оставьте свое имя и номер телефона, оператор свяжется с Вами в рабочее время в течение 2 […]
  • Неуплата алиментов наказание в украине Ответственность за неуплату алиментов на ребенка в Украине в 2018 году Ответственность за неуплату алиментов на ребенка, — является следствием невыполнения или ненадлежащего выполнения […]