Работа в отпуске за свой счет на другом предприятии

Можно ли устроиться на работу в другом городе, находясь в отпуске за свой счёт на прежней работе?

Здравствуйте! Меня интересует вопрос, связанный с трудоустройством в другом городе. Можно ли взять отпуск за свой счёт на длительный период времени и устроиться на постоянную работу в другом городе? Не будет ли это считаться работой по совместительству и как-то влиять на зарплату? Ведь я буду работать на новом месте полный рабочий день. Хочу сохранить место работы в своём городе на первое время для подстраховки. Возможно ли это?

20 Октября 2016, 12:21 Анна, г. Омск

Ответы юристов (2)

По соглашению с работодателем вы можете оформить отпуск без сохранения зарплаты по основному месту работы. Работа в другом городе без прекращения трудовых отношений по основному месту работы является работой по совместительству. Если будете работать полный рабочий день, то соответственно и получать полную зарплату. Нарушения ТК здесь нет, так как работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. Запись в трудовую книжку можно внести после увольнения с основной работы

Можно ли взять отпуск за свой счёт на длительный период времени и устроиться на постоянную работу в другом городе?
Анна

Не будет ли это считаться работой по совместительству и как-то влиять на зарплату?
Анна

это как договоритесь

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Ведь я буду работать на новом месте полный рабочий день. Хочу сохранить место работы в своём городе на первое время для подстраховки. Возможно ли это?
Анна

возможно, если это устроит нового работодателя. Многое зависит от того какая работа и других обстоятельств. Риск конечно есть.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Работа в отпуске за свой счет на другом предприятии

Кроме того, ч. 2 ст. 25 Закона об отпусках предусмотрено, что работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, в течение четвертого года обучения предоставляется по их желанию один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы. Аналогичное право закреплено и в ч. 5 ст .218 КЗоТ Украины.

Таким образом, определенный в ст. 25 Закона об отпусках перечень оснований, по которым работодатель по желанию работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, не является исчерпывающим.

Кроме того, при регулировании рассматриваемого вопроса, в отдельных случаях необходимо руководствоваться:

— Законом о выборах народных депутатов;

— Законом о судоустройстве Украины;

— Законом о выборах депутатов местных советов и др.

Итак, в случае необходимости работодатель может предложить работникам воспользоваться указанным “арсеналом” неоплачиваемых отпусков, тем более, как показывает практика, многие работники часто не знают о возможности получения таких отпусков.

При этом работник может иметь право на использование сразу нескольких таких отпусков.

Например, женщина учится в аспирантуре без отрыва от производства и у нее есть двое несовершеннолетних детей. Как матери ей полагается 14 дней в году, как аспирантке — еще пятнадцать. Закон в таких случаях никаких ограничений не предусматривает, и можно каждый год брать положенные ей 29 дней.

Или работнику может понадобиться отпуск за свой счет, потому что его дети поступают в учебные заведения, находящиеся в другом городе. Если время их вступительных экзаменов разное, то и отпуск можно брать отдельно для сопровождения каждого ребенка.

Отпуск за свой счет по соглашению сторон

Согласно ст. 26 Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и работодателем, но не более 15 календарных дней в году.

Если же вопреки установленному действующим законодательством запрету работодатель предоставил такой отпуск по заявлению работника большей продолжительности (например, на 1, 2, 3 месяца), то на него налагается административный штраф, максимальный размер которого составляет 1700 грн (ст. 41 КУоАП). Поэтому прежде чем отправлять работника в отпуск продолжительностью более 15 календарных дней, работодателю необходимо проанализировать целесообразность его предоставления и сопоставить возможные потери.

Законодательство специальными нормами не регулирует вопрос отзыва из отпуска без сохранения заработной платы в случае необходимости выполнения срочной работы.

Однако логично предположить, что поскольку для предоставления такого отпуска необходимо согласие работника и администрации предприятия, то и для отзыва из отпуска необходимо “взаимное согласие”.

Аналогичные требования к “взаимности” предусмотрены для ежегодных отпусков (ч. 3 ст. 12 Закона об отпусках, ч. 8 ст. 79 КЗоТ Украины).

Порядок предоставления отпусков без сохранения
зарплаты и ответственность за его нарушение

Основанием для предоставления работнику отпуска за свой счет является его мотивированное письменное заявление, в котором работник указывает продолжительность отпуска и уважительную причину, по которой он его просит. В случаях предоставления обязательного отпуска без сохранения заработной платы к заявлению должны прилагаться подтверждающие документы, например, листок нетрудоспособности, медицинские справки, свидетельство о рождении ребенка и др.

При подаче заявления на отпуск по соглашению сторон подтверждающие документы не требуются.

Руководитель предприятия или учреждения, приняв определенное решение, визирует заявление работника. После этого издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с типовой формой № П-3, утвержденной Приказом № 489, или в другой форме, по которой оформляются приказы на предприятии. Работника знакомят с приказом под роспись.

Сведения о предоставленном отпуске отделом кадров вносятся в личную карточку работника (типовая форма № П-2, утвержденная Приказом № 489). При этом указывается количество дней такого отпуска с отметкой “без оплаты”.

В табеле учета рабочего времени приводится соответствующая причина отпуска без сохранения заработной платы — условное обозначение “а” (типовая форма № П-5 “Табель учета использованного рабочего времени”, утвержденная Приказом № 489).

Отказ работодателя предоставить предусмотренные действующим законодательством отпуска без сохранения заработной платы или предоставление их с нарушением установленного порядка является нарушением трудового законодательства и влечет за собой наступление административной либо уголовной ответственности. Причем в каждом конкретном случае мера ответственности определяется индивидуально с учетом фактических обстоятельств самого нарушения.

Если на предприятии порядок предоставления отпуска за свой счет регламентирован коллективным договором, то, при нарушении такого порядка, действия работодателя могут квалифицироваться как административное правонарушение. Согласно ст.412 КУоАП за нарушение или невыполнение условий коллективного договора на руководителя предприятия Госнадзортруда может быть наложен административный штраф в размере от 50 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (НМДГ) (от 850 до 1700 грн).

При отсутствии на предприятии коллективного договора или отсутствии в нем порядка предоставления данного вида отпуска действия работодателя могут квалифицироваться и по ст.172 УК Украины как грубое нарушение законодательства о труде, под которым понимается:

— незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам;

— иное грубое нарушение законодательства о труде, к которому могут быть отнесены:

1) неиздание приказа об увольнении и/или невыдача трудовой книжки работнику, который хочет уволиться в установленном порядке;

2) незаконный перевод на другую работу или увольнение в связи с изменением существенных условий труда;

3) не предоставление ежегодного либо дополнительного отпуска или систематическое не предоставление выходных дней либо перерыва для отдыха и питания (обеденного перерыва);

4) незаконное привлечение работника к материальной ответственности;

5) нарушение порядка рассмотрения трудовых споров и т.п.

Аналогичный перечень иных грубых нарушений трудового законодательства, являющихся основанием для применения ответственности, приведен и в Письме № 06 — 4/3.

За вышеуказанные правонарушения должностное лицо предприятия, которому предоставлено право найма работников (как правило, это руководитель предприятия: директор, председатель правления и др.), или физическое лицо — предприниматель, использующий труд наемных работников, наказывается:

— штрафом до 50 НМДГ (до 850 грн); или

— лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет; или

— исправительными работами на срок до 2 лет.

Те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины или матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, наказываются:

— штрафом от 50 до 100 НМДГ (от 850 до 1700 грн); или

— лишением права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет; или

— исправительными работами на срок до 2 лет; или

— арестом на срок до 6 месяцев.

Неполное рабочее время

Начнем с того, что Закон № 490 окончательно запретил владельцу в случае простоя предприятия по не зависящим от работников причинам предоставлять им отпуск “без сохранения заработной платы”.

Вместо этого собственнику придется уволить всех работников, занятость которых он не может обеспечить, по п.1 ст. 40 КЗоТ Украины с выплатой выходного пособия (в соответствии со ст. 44 КЗоТ Украины в размере не менее среднемесячного заработка). Кроме того, такой порядок увольнения требует временных затрат и соблюдения определенной процедуры.

Понятно, что выполнение этих условий влечет за собой дополнительные затраты и без того финансово нестабильных предприятий.

Если же владелец принимает решение оставить всех на работе, ст. 113 КЗоТ Украины обязывает собственника во время простоя предприятия не по вине работников выплачивать им пособие — не менее 2/3 их тарифных ставок, что не менее затратно для предпринимателя.

Таким образом, оптимальным вариантом является перевод работников по их заявлению на неполное рабочее время, например, один день в месяц. Это позволит не увольнять работников и экономить на налогах, причем на вполне законных основаниях.

В соответствии со ст. 56 КЗоТ Украины по соглашению между работником и владельцем или уполномоченным им органом могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

То есть законодатель относит решение этого вопроса к компетенции сторон трудового договора (устанавливается соглашением сторон). Даже тогда, когда законодательство устанавливает обязательное применение неполного рабочего времени, оно не определяет жестко его продолжительность, а предоставляет решать этот вопрос сторонам.

Причем, в отличие, например, от трудового законодательства РФ, продолжительность такого режима, установленного по инициативе работодателя, тоже не ограничивается временными рамками и продолжается до тех пор, пока собственник не примет решение об его отмене.

Оплата труда в этих случаях осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. А работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Неполное рабочее время применяется в различных вариантах:

— неполный рабочий день (то есть уменьшение продолжительности ежедневной работы на обусловленное количество часов);

— неполная рабочая неделя (при которой сохраняется нормальная продолжительность рабочего дня, а уменьшается количество рабочих дней в неделю);

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (например, продолжительность рабочего дня 5 часов при 4 рабочих днях в неделю). В законодательстве нет препятствий для приема на работу с условием о работе с неполным рабочим временем любой иной продолжительности.

Установление режима неполного рабочего времени возможно по инициативе работодателя или по просьбе работника.

В первом случае, согласно ст. 32 КЗоТ Украины, собственник имеет право на установ ление неполного рабочего времени без согласия работника, но только при наличии изменений в организации производства и труда и с соблюдением процедуры, предусмотренной этой же статьей.

Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов и технологий и т.д. (га. 10 Постановления № 9).

Об установлении или отмене неполного рабочего времени работник должен быть поставлен в известность не. позднее чем за 2 месяца. Таким образом, работодатель издает соответствующее распоряжение (приказ) по предприятию, с указанием нового режима работы, с которым знакомит всех работников под подпись.

Неполное рабочее время может устанавливаться на определенный период (на определенный срок) или без ограничения сроком.

В случае если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается по га. 6 ст. 36 КЗоТ Украины.

Однако чаще всего на предприятиях имеет место установление неполного рабочего времени по “соглашению” сторон. Не секрет, что в тяжелый экономический период инициатором такого перехода все-таки является работодатель, который “предлагает” работникам написать заявление об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

При этом все же следует помнить, что принуждение к подаче такого заявления является нарушением прав работников, да и массовость работников, перешедших за короткий период времени на новый режим работы может вызвать подозрения у проверяющих органов. Хотя, при правильном оформлении этой процедуры, им трудно будет что-либо доказать.

Итак, в этом случае работник пишет заявление с просьбой установить ему режим неполного рабочего времени с указанием его формы (например, 2-часовый рабочий день при трех рабочих днях в неделю) и указывает причины (самые распространенные: по семейным обстоятельствам; уход за престарелыми родственниками).

Обосновывать и подкреплять заявление подтверждающими причины документами нет необходимости, т.к. ст. 56 КЗоТ Украины не содержит никаких ограничений на этот счет. И только лишь в тех случаях, когда собственник обязан по просьбе работника установить такой режим работы (для беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, согласно ч. 1 ст. 56 КЗоТ Украины), работник должен документально обосновать свою просьбу

Уважительными причинами для предоставления неполного рабочего времени в иных случаях, как правило, считаются:

— тяжелое состояние здоровья близкого родственника (отца, матери, жены, мужа, сына, дочери, родного брата или сестры) или опекуна;

— проводы сына в армию;

— пожар или другое бедствие, постигшее семью или близкого родственника сотрудника;

— каникулы ребенка, карантин в детском учреждении, проводы в летний лагерь;

— сдача экзаменов при получении второго высшего образования и т. д.

Тем не менее только работодатель решает, считать ли названные причины уважительными. И, конечно, он вправе дополнить этот список.

Затем работодатель издает соответствующий приказ, где указывает Ф.И.О. работника, которому устанавливается неполное рабочее время, и конкретное количество часов и рабочих дней.

Рекомендуем в приказ включить фразу “. с оплатой труда пропорционально отработанному времени.”. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, так как эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную рабочую норму. Этим неполное рабочее время отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени. Работника знакомят с приказом под роспись.

Еще один нюанс. Существует точка зрения, что в целях экономии средств предприятия одновременно с изменением таких существенных условий труда, как режим работы, можно утвердить в приказе и изменение размера оплаты труда (то же изменение существенных условий), то есть установить минимальный размер зарплаты, что поможет в условиях серьезного кризиса платежеспособности избежать массовых сокращений.

Следует помнить, что такие действия законны лишь в том случае, когда работников предупреждают о них за 2 месяца. И в данном случае от работодателя потребуется действительно мощная нематериальная мотивация персонала.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В случае если с работником был заключен письменный трудовой договор (контракт), необходимо внести в него соответствующие изменения о режиме рабочего времени и возможности введения неполного рабочего дня/рабочей недели.

Пример. Изложить п.____ трудового договора/контракта в следующей редакции:

“Работнику устанавливается неполная рабочая неделя (рабочий день) продолжительностью ____ рабочих дней/ часов (с ____ по _____)”.

Образец текста заявления о предоставлении неполного рабочего времени представлен на рис. 1.

С рисунком 1 можна ознакомиться, обратившись в отдел «Консультант».

Образец приказа о предоставлении неполного рабочего времени сотрудникам представлен на рис. 2.

С рисунком 2 можна ознакомиться, обратившись в отдел «Консультант».

Список использованных документов

КЗоТ Украины — Кодекс законов о труде Украины

КУоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях

Закон о статусе чернобыльцев — Закон Украины от 28.02.1991 г. № 796-ХII “О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы” в редакции от 19.12.1991 г. № 2001-ХII

Закон о статусе ветеранов — Закон Украины от 22.10.1993 г. № 3551-ХII “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”

Закон об основных принципах социальной защиты — Закон Украины от 16.12.1993 г. № 3721-XII “Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине”

Закон об отпусках — Закон Украины от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР “Об отпусках”

Закон о статусе ветеранов военной службы — Закон Украины от 24.03.1998 г. № 203/98-ВР “О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите”

Закон о жертвах нацистских преследований — Закон Украины от 23.03.2000 г. № 1584-III “О жертвах нацистских преследований”

Закон о судоустройстве Украины — Закон Украины от 07.02.2002 г. № 3018-III “О судоустройстве Украины”

Закон № 490 — Закон Украины от 06.02.2003 г. № 490-IV “О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно отпусков”

Закон о выборах народных депутатов — Закон Украины от 25.03.2004 г. № 1665-IV “О выборах народных депутатов Украины” в редакции от 07.07.2005 г. № 2777-IV

Закон о выборах депутатов местных советов — Закон Украины от 06.04.2004 г. № 1667-IV “О выборах депутатов Верховной Рады Автономной Республики Крым, местных советов и сельских, поселковых, городских председателей”

Закон о соцзащите детей войны — Закон Украины от 18.11.2004 г. № 2195-IV “О социальной защите детей войны”

Приказ № 489 — Приказ Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. № 489 “Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда”

Постановление № 9 — Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров”

Письмо № 06-4/3 — Письмо Минтруда Украины от 12.01.2005 г. № 06-4/3 “О должности “исполнительный директор” и определении деяний, относящихся к грубым нарушениям законодательства о труде”

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 24-25 (702-703),
15 июня 2009 г.
Подписной индекс 40783

Работа во время отпуска — нарушение трудового законодательства

Прежде всего напомним, что согласно ст. 2 Закона №504 и ст. 74 КЗоТ граждане Украины и иностранные граждане, состоящие в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями и организациями, имеют право на отпуск определенной продолжительности (в большинстве случаев не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора) с сохранением на этот период места работы (должности) и заработной платы.
Другими словами, работник за каждый отработанный месяц текущего года получает гарантированное право на 2 календарных дня отпуска в будущем, а у предприятия возникают обязательства тогда же оплатить работнику эти дни. При неиспользовании работником полагающегося отпуска предприятие обязано выплатить ему соответствующую компенсацию.
В соответствии со ст. 23 Закона №504 расходы, связанные с оплатой отпусков, предусмотренных статьями 6, 7, 8, 13, 14, 15, 151, 16, 181 и 19 этого Закона, осуществляются за счет средств предприятий, предназначенных на оплату труда. То есть работник получает за дни отпуска гарантированную заработную плату, размер которой на период отпуска определяется согласно Порядку №100.
Норма, содержащаяся в ч. 5 ст. 11 Закона №504, запрещает непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2-х лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером работы.
Заметим, что право на отпуск обеспечивается в т. ч. запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, перечисленных в ст. 24 данного Закона (ст. 2 Закона №504), которой возможность отказа работника от отпуска взамен на его компенсацию не предусмотрена.
Итак, если работнику надлежащим образом оформлен очередной ежегодный отпуск, он получил соответствующую сумму отпускных, но продолжает исполнять в данный период свои должностные обязанности, то это выглядит следующим образом. Работник уже получил компенсацию за неиспользованный отпуск и также получит заработную плату за работу в период отпуска, что является нарушением трудового законодательства.
В этом случае наиболее простой вариант — заключение с таким работником гражданско-правового договора на выполнение работ или оказание услуг. Например, Минтруда в письме от 06.08.2004 г. №18-429 вполне допускает такую возможность, говоря о том, что предприятие-работодатель может заключить со своим работником, находящимся в очередном отпуске, договор подряда на время отпуска для выполнения последним определенных работ.
Есть еще вариант для предприятия: можно принять такого работника на работу по срочному трудовому договору по совместительству. Однако в данном случае должность должна быть иной, нежели та, которую работник занимает на предприятии как штатный работник.
Ведь в соответствии со ст. 10 Закона №504 до наступления 6-месячного срока непрерывной работы в первый год на предприятии совместителю по его желанию предоставляется ежегодный отпуск полной продолжительности одновременно с отпуском по основному месту работы.
То есть никто не может обязать совместителя к одновременному отпуску. И работник вправе уйти в отпуск только по основному месту работы, продолжая работать по совместительству. Или наоборот, может взять ежегодный отпуск на работе по совместительству независимо от времени предоставления отпуска по основному месту работы. Тогда получение за один и тот же период отпускных и заработной платы не должно считаться нарушением трудового и «отпускного» законодательства.

Елена Рыжикова
БУХГАЛТЕР & ЗАКОН

Обратите внимание: новостная лента «Дебет-Кредит» содержит не только редакционные материалы, но также статьи сторонних авторов, разъяснения сотрудников фискальной службы и т.п.

Данные материалы отражают исключительно точку зрения их авторов и могут не совпадать с точкой зрения редакции.

Отпуск за свой счет: учимся на чужих ошибках

  • Федорова Тамара | юрист, эксперт по трудовому праву

Л ето – период, когда кадровики буквально завалены работой по оформлению отпусков, в том числе отпусков без сохранения заработной платы. При этом не обходится без трудностей юридического характера. Ведь по закону в одних случаях работодатель обязан предоставить работнику свободные дни, а в других вправе действовать по своему усмотрению. В статье мы проанализируем вопросы читателей относительно отпусков без сохранения содержания, посмотрим, какие ошибки допускаются на практике, и дадим рекомендации, как «разрулить» ту или иную проблемную ситуацию.

Генеральный директор поставил нас в известность о том, что в сентябре этого года по финансовым причинам временно будет «заморожена» работа производственного цеха № 3. В связи с этим он дал поручение кадровой службе оформить работникам отпуска без сохранения зарплаты. Скажите, за какой период я должна предупредить персонал о том, что им предоставляется отпуск?

Вопрос поставлен в корне неверно. Дело в том, что «насильно» отправить сотрудника в отпуск без сохранения содержания нельзя, даже по производственной необходимости. Здесь инициатива должна исходить только от самого работника. При этом важно, чтобы заявление было сформулировано таким образом, чтобы каждому (в том числе и проверяющему гострудинспекции) было ясно, что причины, побудившие сотрудника обратиться к работодателю, имеют сугубо личный характер (см. Пример 1).

Следует отметить, что принудительное направление сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы – серьезное нарушение трудового законодательства, за которое в КоАП РФ предусмотрен как штраф (для юридических лиц до 50 000 руб.), так и, с учетом повторности, приостановление деятельности работодателя (на срок до 90 суток).

Минимальный размер заработной платы с 01.06.2011 составил 4611 руб. (см. Федеральный закон от 01.06.2011 № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»).

В ситуации простоя, а именно он имеет место в вашей компании, нужно действовать следующим образом. Прежде всего издать приказ, в котором признать факт временной приостановки работы, определить время начала и окончания простоя (если точная дата известна), прописать, в каком размере персоналу будет оплачено время вынужденного бездействия. Кроме того, важно довести до подчиненных, что во время простоя они обязаны находиться на своих рабочих местах. Дело в том, что простой имеет место в рабочее время, в течение которого сотрудник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) и, в частности, находиться на своем рабочем месте. В ряде случаев закон позволяет на этот период перевести работника на другую работу на срок до одного месяца. Причем даже не спрашивая его согласия, если предстоящая работа требует квалификации того же уровня. Речь идет о ситуациях чрезвычайного характера. Например, о производственной аварии или несчастном случае на производстве (ч. вторая ст. 72.2 ТК РФ).

Закон определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Оплачивается такая приостановка в зависимости от отсутствия или наличия вины работника или работодателя. Так, если в произошедшем не виновата ни одна из сторон трудового договора, простой оплачивается в размере менее 2/3 тарифной ставки, оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя. А если простой имел место по вине работодателя, то в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника. Приостановка работы по вине работника не оплачивается вообще (ст. 157 ТК РФ).

У нас на работе возник конфликт. Вот его суть. Сотрудница попросила несколько дней отпуска за свой счет, сказала, что умер приемный отец. Директор заявление не подписал: летом у нас большой наплыв клиентов, а заменить ее было не кем. К тому же Н. известная «фантазерка», поэтому посчитали, что это лишь повод отдохнуть от работы. Женщина все равно уехала, и мы решили ее наказать. Когда Н. через три дня вернулась, вручили ей трудовую книжку с записью об увольнении за прогул. Теперь она грозит судом, предъявляет свидетельство о смерти и говорит, что мы обязаны были ее отпустить. Разве это так? Ведь отец-то ей не родной.

Существует общее правило, по которому работодатель самостоятельно решает вопрос о том, удовлетворить ли просьбу работника об отпуске за свой счет или нет. При этом в случае отказа руководитель не должен давать какие-либо объяснения относительно своего решения.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Однако из каждого правила есть исключения. Существуют определенные категории работников, которым работодатель по их желанию обязан предоставить отпуск без сохранения содержания. Они перечислены как в статьях Трудового кодекса , так и в других Федеральных законах 1 .

Так, работодатель обязан предоставить работнику отпуск продолжительностью до пяти календарных дней в случае рождения ребенка, регистрации брака или в связи со смертью близких родственников (ст. 128 ТК РФ). Последнее – это как раз ваша ситуация. И руководитель, конечно же, должен был удовлетворить просьбу сотрудницы. Тот факт, что умерший не родной отец женщине, а приемный, не имеет никакого значения. Закон, в частности, Семейный кодекс РФ, не делает различия между биологическими и приемными родителями (ст. 2).

Таким образом, не разобравшись в ситуации, вы допустили две ошибки. Первая заключается в том, что вы не дали сотруднице положенный отпуск. Вторая – в том, что уволили за прогул без достаточных к тому оснований, при этом проигнорировав саму процедуру увольнения. Ведь до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (если по истечении двух рабочих дней объяснение работник не представит, составить соответствующий акт). И только если причина отсутствия на работе будет признана неуважительной, можно запускать механизм увольнения за прогул (ст. 193 ТК РФ). С учетом сказанного суд, скорее всего, восстановит вашу сотрудницу в должности.

К нам в отдел кадров зашел гендиректор и поинтересовался, на какой максимальный срок можно отправить сотрудника в отпуск за свой счет. Я, к моему стыду, не смог ему ответить. Помогите, пожалуйста, «реабилитироваться».

Каких-то максимальных сроков, за пределами которых работодатель не вправе предоставлять работнику отпуск за свой счет, не установлено. Все зависит от договоренностей сторон. Если у организации есть возможность дать работнику то количество свободных дней, о которых он просит, никто ее за это не осудит.

Более того, закон в ряде случаев устанавливает минимальный срок отпуска за свой счет. Речь идет о случаях, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы отдельным категориям работников. Например, родителям и женам военнослужащих, погибших вследствие ранения, полученного на военной службе, пенсионерам по старости. Этим категориям работников должно быть предоставлено по их письменной просьбе до 14 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ). А муниципальным и государственным гражданским служащим – до одного года (Федеральный закон № 25-ФЗ и Федеральный закон № 79-ФЗ).

Сотрудник не появлялся на работе три дня. Звонили ему домой – не отвечает. Когда явился, положил мне на стол заявление на отпуск за свой счет задним числом. Говорит, что болел и воспользовался своим правом на краткосрочный отпуск. Прав ли работник? Не могу понять, какой отпуск он имел в виду?

Нет, ваш работник не прав. Отпуск, который он имел в виду, в настоящее время законодательством не предусмотрен. Эта льгота ушла в прошлое. Ранее действительно в случае болезни сотрудник имел право на три дня отпуска без сохранения заработной платы в течение года. Эти дни предоставлялись ему по личному заявлению. При этом никакого другого документа от врача (ни больничного листка, ни справки) предъявлять не требовалось. Однако после 01.01.2005, то есть после того, как вступили в силу изменения в Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан 2 , это положение утратило силу.

У нас маленькое предприятие. Сотрудницы – в основном молодые женщины. У многих дети. Предыдущий руководитель установил такой порядок, что каждая мама, имеющая двух и более детей в возрасте до 14 лет, пользовалась правом на краткосрочный неоплачиваемый отпуск в летнее время. Список льготниц даже лежал у директора на столе. Теперь пришел новый начальник и эту практику отменил. Сотрудницы возмущаются, считают, что их права нарушены. Так ли это?

Замечательно, что в вашей компании так заботились о работающих мамах. Подобная практика – хорошее средство мотивации персонала. Жаль, что эта традиция ушла в прошлое. Однако для того, чтобы ответить на вопрос о нарушении прав работающих мам, нужно знать, была ли льгота по предоставлению отпуска должным образом оформлена (из письма это не следует). Дело в том, что работники, имеющие двух и более детей в возрасте до 14 лет (а также работники, имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокие материи и отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет), вправе требовать отпуск без сохранения заработной платы только в том случае, если это положение прямо закреплено в коллективном договоре. Никакой другой локальный акт, в том числе и Положение об отпусках, действующее в организации, в данном случае не может заменить этот документ (ст. 263 ТК РФ). Таким образом, ответ на ваш вопрос зависит от того, есть ли в организации коллективный договор или нет, и если есть, отражена ли в нем подобная льгота.

Напоминаем: если организация взяла на себя обязательство по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы работникам, перечисленным в ст. 263 Трудового кодекса, то такой отпуск (по письменному заявлению работника) может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям). Перенесение указанного отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Я знаю, что при заболевании работника во время очередного оплачиваемого отпуска такой отпуск продлевается или переносится. А как быть, если работник заболел во время отпуска за свой счет? Обязан ли работодатель его сдвинуть или согласовать с работником перенос на другое время? Как оплачивается в данном случае больничный? 3

Действительно, ст. 124 Трудового кодекса обязывает работодателя (с учетом пожеланий работника) продлить или перенести на другой срок ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Относительно отпуска без сохранения заработной платы (в том числе и тогда, когда предоставление такого отпуска является обязанностью работодателя) в законе ничего не сказано. Таким образом, при наложении отпуска за свой счет с периодом болезни никаких «подвижек» не возникает. В то же время и больничный лист работнику не оплачивается. В Федеральном законе от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» сказано, что пособие по временной нетрудоспособности за период освобождения сотрудника от работы без оплаты не назначается (ст. 9). При наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска без сохранения заработной платы (в случае продолжения болезни) листок нетрудоспособности выдается со дня окончания указанного отпуска (приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.08.2007 № 514).

Например, работник был в отпуске без сохранения заработной платы в период с 1 по 28 июня 2011 года. Двадцать первого июня он заболел и на работу вышел только 5 июля. Следовательно, листок нетрудоспособности будет ему выдан с 29 июня по 4 (включительно) июля 2011 года.

Сотрудница – экономист планового отдела – взяла отпуск за свой счет и уехала на дачу. А у руководителя возникли вопросы по ее работе. Сказал, что подчиненную надо срочно отзывать из отпуска и готовить соответствующий приказ. Подскажите, как его сформулировать? По производственной необходимости?

Непосредственно вопрос об отзыве сотрудника из отпуска без сохранения заработной платы в Трудовом кодексе не рассматривается. Хотя на практике подобная необходимость, естественно, может возникнуть. Как тут быть? На наш взгляд, следует действовать по аналогии и руководствоваться нормами ст. 125 Трудового кодекса. Из нормы следует, что работодатель может отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска с его письменного согласия.

Таким образом, не торопитесь с изданием приказа. Вначале заручитесь согласием работницы на досрочный выход из отпуска. Такое согласие может быть оформлено отдельным заявлением. Хотя вполне достаточно и подписи женщины на отрывной части уведомления (в котором содержится предложение прервать отдых). Формулировка приказа в данном случае не принципиальна. Можно написать и «по производственной необходимости» или «в связи с необходимостью выполнения непредвиденных работ» и т.п. Все зависит от реальной ситуации, которой продиктовано подобное решение.

В течение рабочего года работница (инвалид 3 группы) несколько раз брала отпуск без сохранения заработной платы. Общая продолжительность всех отпусков – 40 календарных дней. Сколько дней следует исключить из расчета при определении стажа для очередного отпуска?

Начнем с того, что в стаж работы, дающий работнику право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается не только время фактической работы, но и другие периоды. Например, время отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года (ст. 121 ТК РФ) 4 . Все, что превышает этот срок, в расчет не берется. Например, сотрудник поступил на работу 20.07.2010. С 01.07.2011 по 20.07.2011 был в отпуске без сохранения заработной платы. Значит, к 20.07.2011 он еще «не выработал» себе право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Такое право он получит только 26 июля, так как произошло смещение рабочего года на 6 календарных дней.

Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. При этом ему полагается отдых в полном размере (не менее 28 календарных дней), а не в размере дней, рассчитанных пропорционально отработанному времени, как ошибочно полагают некоторые кадровики. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и ранее полугода. Также до истечения указанного срока имеют право уйти в отпуск женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работники в возрасте до восемнадцати лет.

На практике возникает вопрос о том, нужно ли включать отпуск за первый год работы, предоставляемый авансом, в график отпусков? В ст. 122 Трудового кодекса на этот счет ничего не сказано. Там говорится лишь о том, что очередность необходимо соблюдать при предоставлении отпуска за второй и последующие годы.

На наш взгляд, следует включить в «отпускные планы» компании нового работника. И не только в том случае, если он поступил на работу непосредственно перед составлением графика на следующий год 5 , но также если был принят в организацию и позднее. Во-первых, тем самым мы выполним требования ст. 123 Трудового кодекса, в которой сказано, что все ежегодные оплачиваемые отпуска должны быть охвачены графиком, при этом не сделано исключения для отпуска за первый год работы, предоставляемого авансом. Во-вторых, руководству компании будет намного удобнее организовывать работу, если заранее спланирован отдых всех без исключения сотрудников – как новичков, так и «старых» работников.

Если работник в течение рабочего года был в неоплачиваемых отпусках неоднократно и суммарная продолжительность этих отпусков была более 14 календарных дней (например, в вашем случае – 40), то в зачет принимаются также только 14 календарных дней.

При подсчете стажа, дающего право на ежегодный отпуск, не имеет значения, что сотрудник является инвалидом. Статья 121 Трудового кодекса устанавливает в данном случае для всех категорий работников единые правила, в том числе и для тех, кому работодатель (по их письменной просьбе) обязан предоставить отпуск без сохранения зарплаты. Например, участникам Великой Отечественной войны, работающим инвалидам или инвалидам.

См. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 25-ФЗ), Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ), Закон РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы». Вернуться назад

Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 № 5487-1, изменения внесены Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ (вступили в силу 01.01.2005). Вернуться назад

О том, как кадровому специалисту следует заполнять листок нетрудоспособности, см. письмо ФСС от 24.12.2010 № 02-03-10/05-14557 «Об оформлении оборотной стороны бланка листка нетрудоспособности с 1 января 2011 года». Вернуться назад

В стаж работы, дающий право на дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Вернуться назад

График отпусков должен быть утвержден работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). Вернуться назад

Еще по теме:

  • Брачный контракт торрент Брачный контракт торрент Год выпуска : 2009 Страна : Россия Жанр : сериал, комедия, детектив, приключения Продолжительность : 16 серий Перевод : Оригинал Режиссер : Андрей Черных В ролях […]
  • Изменения в закон об ооо с 2016 С 01.07.2016 и с 01.01.2017 вступили в силу изменения, внесенные в Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". Должно ли АО привести свой устав в соответствие с […]
  • Если сбила машина исковое заявление Сколько я могу требовать за моральный ущерб, если меня сбила машина на пешеходном переходе? Здравствуйте! Два месяца назад на пешеходном переходе меня сбила машина. Переходила на зеленый […]
  • Штраф за вождения автомобиля без страховки Штраф за езду без страховки ОСАГО в 2018 году Штраф за езду без страховки ОСАГО составляет 800 рублей. С 1 июля 2018 года изменений в штрафах за отсутствие ОСАГО нет. Также при управлении […]
  • Тк рф профстандарты Обязаны ли работодатели с 01.07.2016 применять профессиональные стандарты в отношении всех должностей, или профессиональные стандарты для коммерческих организаций носят рекомендательный […]
  • Мировой суд восточного округа г белгорода 6 Обращения граждан Вы имеете право обратиться в судебный участок с запросом (предложение, заявление, жалоба), который будет зарегистрирован и рассмотрен в соответствии с порядком, […]