Прием на работу в банк служба безопасности

Оглавление:

Как работает служба безопасности при приеме на работу

Организация работы

Служба безопасности при приеме на работу давно стала обыденным делом. Ее полномочия расписываются обычно в локальных актах фирмы, например, в соответствующем Положении. В состав работников такого отдела нередко входят бывшие сотрудники правоохранительных органов, которые сохранили «связи» и охотно их используют в текущей деятельности. Например, проверка службой безопасности Сбербанка при приеме на работу — обязательное условие для соискателей этого банка. При заполнении анкеты кандидаты соглашаются на проверку указанных ими данных.

Если содержать самостоятельную структуру нецелесообразно, то прибегают к услугам сторонних компаний, специализирующихся в данной сфере.

Вне зависимости от того, каким вариантом пользуется фирма, проверяют «безопасники» следующее:

  • данные о месте жительства;
  • достоверность сведений об опыте (стаже);
  • подлинность документов, в том числе об образовании;
  • отсутствие судимости;
  • информация о дисквалификации.

Первые три пункта относятся почти ко всем соискателям, а вот про судимость — частный случай. И если выявится факт судимости у педагога, то это основание для отказа в трудоустройстве. А если речь идет о грузчике, то закон не содержит обязательного требования об отсутствии у соискателя судимости. Следовательно, если грузчику служба безопасности отказала в приеме на работу по причине наличия судимости, то это нарушает права потенциального работника. Можно идти в суд.

Но вся сложность правоприменительной практики в подобных случаях заключается в необходимости доказать причину отказа. Согласно ТК РФ, по требованию соискателя причины должны быть изложены письменно. Но, понятное дело, что никакой разумный работодатель на укажет в письменной форме дискриминирующий аргумент.

Что проверяет служба безопасности при приеме на работу

Прохождение службы безопасности при приеме на работу осуществляется разными способами. Часто применяют собеседование, в ходе которого проверяющий уточняет детали опыта прежней работы или данные о полученном образовании. Зачем? Чтобы убедиться в подлинности предоставленных сведений и документов, а также посмотреть на реакцию. Да, в ходе собеседования составляется и психологический портрет. Так, скандалист или чрезмерно нервный человек может не отвечать заявленным критериям работодателя. Кстати, чтобы иметь представления о человеке, проверяют и его «жизнь в социальных сетях».

Другой способ проверки — документальный, то есть удостоверяют подлинность сведений, содержащихся в документах.

Проверяют и данные открытых источников: сайты судов и судебных приставов, данные ЕГРИП и ЕГРЮЛ.

Но следует иметь в виду, что 64 статья Трудового кодекса Российской Федерации содержит прямой запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве. При этом оцениваться должны деловые качества соискателя, а не его убеждения, имущественное или социальное положение. Эта статья является сдерживающим фактором для сотрудников СБ, которые проверить могут все, что угодно, и каким угодно способом. Но в случае выявления негативных характеристик они чаще всего не могут прямо указать на истинную причину отказа. Ведь ограничения и преимущества должны быть прямо установлены законом. Приведем некоторые примеры. Это могут быть возрастные ограничения (для судей), образовательный ценз (для врачей, адвокатов), отсутствие дисквалификации (для руководителей).

Как банки борются с нечестными сотрудниками

Хотите увидеть три десятка банковских жуликов? Тогда добро пожаловать на сайт… ПриватБанка. Финучреждение вывесило на своем официальном сайте список бывших сотрудников, которые совершали мошеннические действия, используя служебное положение.

34 мошенника — от кассира до руководителя отделения — с именами, фотографиями, занимаемой должностью, видом преступления и мерой наказания красуются в галерее под громким названием: «Им не место в ПриватБанке!». Там же указано, какое наказание понесли сотрудники, позарившиеся на деньги банка: от штрафов и до 5 лет лишения свободы.

Это первый в истории украинских банков случай, когда работодатель осмелился говорить о проблеме мошенничества вслух, предоставляя при этом данные о преступниках. Зачем? А чтобы другим неповадно было.

Это довольно нестандартная, как для Украины, практика борьбы с «внутренним» воровством, и следовать примеру ПриватБанка пока никто из других банков не осмелился. Мы выяснили у банкиров, как они проверяют своих сотрудников на «вороватость» и что делают для того, чтобы таких «коллег» у них было как можно меньше.

Проблема мошенничества со стороны материально ответственных сотрудников для банка всегда была головной болью. Лишь одна цифра: сотрудники украинских банков за прошлый год похитили у своих работодателей около 450 млн. грн. Чтобы минимизировать количество «липких на руку» коллег, при приеме на работу финучреждения проводят тщательную проверку потенциальных сотрудников. «Материально ответственные лица перед приемом на работу должны предоставить в кадровую службу справку об отсутствии судимости и медицинские справки, в том числе справки из наркологического и психиатрического диспансеров», — объясняет директор департамента банковской безопасности Кредобанка Александр Жуков. Позже служба безопасности банка проверяет подлинность этих справок.

Сотрудники украинских банков за прошлый год похитили у своих работодателей около 450 млн. гривен.

Следующий этап проверки — общение с предыдущим работодателем, чтобы собрать мнения о сотруднике со стороны. «Банк выясняет не только наличие судимости у кандидата, но и его деловую репутацию», — говорит руководитель службы защиты интересов Диамантбанка Юрий Шершнев.

На предыдущем месте работы можно узнать много полезного о характере человека и его привычках. «Разговоры с бывшими коллегами в дальнейшем снижают риски ошибки при приеме на работу и помогают избежать проблем, связанных с материальными ценностями», — уверен Жуков. По его словам, кандидаты также проходят психологические тесты, которые помогают выявить склонность к мошенничеству, определить авантюрность характера, узнать о вредных привычках, которые могут отразиться на работе с материальными ценностями, например, склонность к азартным играм.

Ежедневная слежка

Устраиваясь на работу в банк, нужно быть готовым к тому, что каждый шаг отслеживается и записывается на видео. Требования к записи работы кассовых узлов прописаны в постановлениях НБУ № 493 и № 398.

«Видеонаблюдение позволяет обеспечивать контроль расчетно-кассовых операций и оценивать адекватность действий сотрудников», — утверждает замдиректора департамента безопасности Альфа-Банка Сергей Досенко.

Кроме постоянной слежки, действия материально ответственного сотрудника проверяются и документально. «Внутренние процессы построены так, чтобы везде соблюдался принцип «четырех глаз» — операции проходят как автоматический пост-контроль, так и пост-контроль в ручном режиме. Все действия в системах логгируются и протоколируются, входы во все ключевые помещения оборудованы системами контроля доступа», — делится начальник управления операционных рисков Платинум Банка Андрей Игнатов. Чтобы у сотрудника отпало какое-либо желание поживиться легкими деньгами, в банках проводятся частые ревизии. «Активно используются плановые, целевые ревизии и проверки, в которых задействованы подразделения внутреннего аудита и безопасности», — рассказывает Досенко. В Кредобанке говорят, что важны внеплановые, внезапные проверки.

Банкирам надо что-то менять

Несмотря на жесткий контроль, некоторые сотрудники умудряются обвести вокруг пальца не только видеокамеры, но и ревизоров. Об этом говорит статистика Департамента госслужбы по борьбе с экономической преступностью. В 2009 году было разоблачено около 1,5 тыс. преступлений в банках.

903 банковских сотрудника в 2009 году были привлечены к ответственности за преступления, совершенные с использованием своего служебного положения.

К ответственности привлечено 903 сотрудника банков, из которых 52 — руководители филиалов и отделений. В МВД говорят, что убытки от каждого шестого разоблаченного преступления превышают 100 тыс. грн., по 137 злодеяниям убытки свыше 1 млн. грн. Всего в 2009‑м добычей должностных и материально ответственных лиц финучреждений стало около 450 млн. грн.

Полезное видео о банковском рынке

Опубликовано на сайте: 09.06.2010

Автор: Леся Войтицкая

Кредит на карту

Кредитную карту

Кредит под залог

Кредит под 0%

Кредит наличными

Проблема безопасности при отборе кадров

Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников.

Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, — это безопасность организации-работодателя.

В ситуации отбора новых работников организация-работодатель беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности. Но и работник, устраивающийся на работу, также хочет найти такое место работы, которое отвечало бы его представлениям о безопасности. Представляется целесообразным рассмотреть проблему безопасности в ситуации отбора как со стороны организации, так и со стороны работника.

Вопрос безопасности организации часто специально не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Главное — отобрать людей на имеющиеся вакансии с учетом требований, установленных работодателем. Поэтому перед рекрутинговым агентством, когда оно занимается поиском и отбором кандидатов, наилучшим образом подходящих для заполнения конкретных вакансий, часто не ставится особой задачи обеспечить безопасность компании. Главное — это эффективность работника, который будет в итоге предложен работодателю. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области.

Важнейшим инструментом, обеспечивающим безопасность компаний, обращающихся в рекрутинговое агентство, являются гарантии агентства на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.

По опыту работы при проверке работников в ходе отбора приходится иметь в виду следующие риски:

профессиональные (степень соответствия работника установленным требованиям);

Проверка сведений, представленных кандидатом, и получение дополнительной информации о кандидате позволяют снизить вероятность каждого из этих рисков.

Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов.

Стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.

Стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом, чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.

Проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.

Обеспечение информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения конкурентоспособности компании.

Соответствие работника требованиям организационной культуры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.

Методы обеспечения безопасности

Существует ряд подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников.

Первый подход — это приглашение в фирму (в особенности на ответственные должности) родственников и знакомых. Этот метод гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.

Этот подход, безусловно, имеет право на существование, но проблема здесь состоит только в «пустяке» — «свой» человек, преданный руководителю и лояльный к организации, далеко не всегда оказывается хорошим специалистом или хорошим руководителем. Может возникнуть ситуация, когда стремление обеспечить безопасность организации этим «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основной задачей организации — обеспечением максимальной эффективности по всем направлениям ее деятельности.

Большое число компаний сегодня уже пришли к тому, что следует искать другие способы обеспечения собственной безопасности. Среди наиболее распространенных подходов можно назвать следующие.

Служба безопасности. Возможно подключение собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, в банках такая служба обязательна, в ней, как правило, работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой.

Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение того, попадал ли этот человек в ДТП, можно ли ему доверить автомобиль фирмы? В некоторых фирмах работнику даже могут предложить принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными органами.

Кадровая служба проверяет информацию, представленную кандидатом, обращаясь к людям, знающим кандидата, и на места его прежней работы. Особую роль в обеспечении безопасности компании играет менеджер по персоналу. Он должен быть хорошим психологом, должен хорошо понимать людей и видеть их «насквозь» (это умение далеко не всегда приходит с получением диплома профессионального психолога). Его проницательность, понимание человеческой психологии помогают распознать «проблемных» кандидатов, то есть людей, которые в случае их приема на работу в организацию могут создать ряд проблем, приводящих к подрыву ее безопасности. Эти проблемы могут относиться как к экономической сфере, так и к информационной или кадровой (ухудшение психологического климата в коллективе и уход из компании сильных работников).

Многие компании внимательно изучают документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев информация, полученная от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногдыа настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи.

Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником. Ниже приведены некоторые советы, которые могут быть полезны при решении этой задачи.

Советы по проверке рекомендаций

Рекомендации имеют смысл, когда информация, содержащаяся в них, имеет отношение к работе. Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных.

Проверка рекомендаций должна быть справедливой и валидной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только юридически неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников.

При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).

У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности и валидности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, имеет ли человек, давший рекомендацию, соответствующие полномочия на это.

Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в личных контактах, должны пройти соответствующее обучение тому, как проводить собеседование (интервью) с лицом, давшим рекомендацию. Необходима соответствующая подготовка, чтобы знать, как правильно формулировать вопросы и как записывать полученную информацию, чтобы повысить ее объективность.

Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.

Если кандидат предоставил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, — дело достаточно рискованное.

Проверяйте всю информацию, приведенную в форме «Сведения о кандидате», и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института (наличие красного диплома) и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения — это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.

Используйте негативную информацию осторожно. Негативная информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату. До того как использовать полученную негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными (т. е. на основе сходной информации должны приниматься сходные решения).

Обращение к специализированным фирмам, проверяющим безопасность (в основном на наличие криминального прошлого) на коммерческой основе

Иногда проверку работников на предмет их связи с криминальными структурами, наличие судимостей и т. п. компании-заказчики просят провести рекрутинговую фирму. Часто компанию-заказчика интересует благонадежность кандидата с точки зрения отсутствия в прошлом опыте случаев неаккуратного обращения с материальными ценностями компании, разглашения конфиденциальной информации, возникновения внутренних и внешних конфликтов. Раз в год большинство рекрутинговых агентств обновляют свои базы данных. Это позволяет длительное время наблюдать деловую карьеру конкретных людей, дает хорошую обратную связь о действенности используемых агентством методов работы с кандидатами и с организациями-работодателями.

При отборе кандидатов на позиции в высшем руководстве встает задача не только проверить сведения, представленные кандидатом, но и собрать о нем дополнительную информацию по доступным каналам. Сбор информации из разных источников (начальник, бывшие подчиненные, супруг/супруга, друзья, родители, соседи) позволяет составить достаточно полное впечатление о человеке.

Иногда человек проявляет свою ненадежность уже на стадии собеседования — сообщает излишнюю информацию с последнего места работы, фамилии, зарплату работников, их рабочие функции и др. Собеседование часто позволяет выявить скрываемые человеком мотивы, цели, которые стоят за его стремлением устроиться работать в компании.

Так, например, имел место случай, когда человек, представляющий интересы конкурирующей фирмы, намеревался устроиться работать в компанию через рекрутинговое агентство. При проведении собеседования оказалось возможным выявить определенные противоречия в мотивации и установках этого кандидата, связанных с намерением работать в компании. Подозрение о наличии у него скрываемых мотивов позволило вовремя исключить его из числа соискателей.

Многие компании при заполнении вакансий в высшем руководстве избегают называть себя давая рекламу в средствах массовой информации, просят рекрутинговые агентства не открывать до конца название компании, которая ищет кандидатов для заполнения имеющихся вакансий. Это важно, так как нельзя допустить утечку информации, которая может показать конкурентам, клиентам или партнерам, что в компании в высшем руководстве отсутствуют ключевые фигуры.

Ошибки при отборе, чреватые угрозой безопасности компании, часто связаны с недостаточной квалификацией работников, занимающихся отбором. Поэтому совершенно необходимо, чтобы специалисты, занимающиеся отбором, проходили специальное обучение, чтобы они расширяли свое представление о методах этой работы и формах ее организации.

При отборе следует отдавать себе отчет, что и соискатели тоже готовятся. Они становятся все более и более подготовленными, а значит — все выше должен быть уровень профессионализма тех людей, которые занимаются отбором.

Устраиваясь на работу, работник большое внимание уделяет различным аспектам собственной безопасности. К основным моментам, которые обычно отслеживает кандидат, можно отнести следующие:

Важнейшее значение для работника имеет финансовая безопасность. Как работник будет получать деньги? Будут это наличные выплаты или перечисления на счет в банке?

Сегодня в большинстве негосударственных компаний зарплата делится на две части: открытая — та, которая указывается в официальных документах, и скрытая — та, которая выплачивается работнику, хотя при этом официально не декларируется. Что важнее для работника? Реальные деньги или гарантии?

Стремление выбрать надежное место работы. Работник выясняет, что это за фирма? Сколько лет уже существует? (Это важный индикатор, показывающий надежность фирмы.) Является ли бизнес легальным? Не войдет ли он в конфликт с законом, начав работать в данной компании? С кем работает организация?

Организационная культура, куда относится кодекс поведения, по которому живет данная компания. Стремление работать в рабочей группе с хорошим психологическим климатом и иметь хорошие взаимоотношения с непосредственным руководителем.

Желание не иметь психологических стрессов, связанных с выполнением своей работы.

Работники, выбирающие место работы, принимают во внимание и физические условия, в которых протекает работа. Придется ли работать на улице или в помещении в условиях высокой загазованности? Будет ли работа связана с факторами, способными негативно повлиять на состояние здоровья?

Кроме того, многих людей беспокоит и проблема социальной безопасности. Какой социальный пакет предлагает фирма своим работникам (продолжительность отпуска, оплата медицинской страховки, оплата больничных и др.)? В какой степени компания ориентирована на соблюдение требований КЗоТ? Существует ли в организации структура, которая защищает права работника? Каков статус службы персонала? Имеет ли служба достаточно высокий статус, чтобы выступать в качестве структуры, ориентированной на защиту интересов работников, смягчающей противоречия и трения, если они появляются, между администрацией и персоналом?

Содержание работы, которой придется заниматься в фирме. В какой степени эта работа соответствует образованию, опыту и ожиданиям работника?

Соблюдение определенных этических принципов отбора. Иногда угрозу безопасности работника представляют некорректные действия представителей организации-работодателя, нарушающие этические нормы, выработанные в сфере рекрутинга. Так, например, руководитель одной из западных компаний, которой рекрутинговое агентство предложило кандидата для заполнения имеющейся у них вакансии, решил действовать «решительно» и для проверки кандидата обратился непосредственно в компанию, в которой претендент еще продолжал работать, не сообщая руководству, что начал искать новое место работы.

Руководитель компании, к которому поступило это обращение, после некоторой растерянности в начале разговора (новость о том, что ключевой работник компании хочет найти другое место работы, была для него весьма неприятной) дал подчиненному резко отрицательную характеристику. В результате кандидат был исключен из числа претендентов; а западная компания — клиент высказала свои претензии рекрутинговому агентству: «Что же вы нам предлагаете таких кандидатов?» Самому же работнику были обеспечены большие неприятности на работе.

Этот пример показывает, какую угрозу для кандидата могут составлять некорректные действия работодателя в процессе проверки сведений о соискателе. К важнейшим этическим принципам можно отнести:

Необходимость получения согласия соискателя на обращение за проверкой представленной им информации у лиц, которые им самим и были представлены.

За проверкой сведений о кандидате обращаются только на места предыдущей работы, но не в ту компанию, где человек продолжает работать в настоящий момент.

И конечно же человеку, для того чтобы обеспечить собственную безопасность, при поиске работы следует обращаться в известные, надежные компании, имеющие соответствующий авторитет на рынке, успешно работавшие последние несколько лет.

Хотите первыми получать важную и полезную информацию о ДЕНЬГАХ и БИЗНЕСЕ? Подписывайтесь на наши аккаунты в мессенджерах и соцсетях: Telegram, Twitter, Google+, Facebook, Instagram.

Почему служба безопасности банка может отказать при приеме на работу в банк?

у меня уже такое 2 раза было(кредитов никогда не брала, судима тоже не была. wtf

Полностью поддерживаю Makell: одной из прямых обязанностей, проистекающих из наличия Службы безопасности, является «прикрытие» ею всевозможных причин отказов.

Если Вам отказали, сославшись на СБ, это далеко не обязательно так. Просто, это наиболее удобная отговорка, позволяющая не объясняться с отверженным претендентом.

Не теряйте бодрости духа.

Но, пытаясь устроиться на работу в банк, не стоит иметь среди близких родственников (отец/мать — свои, жены/мужа; братья/сёстры — свои, жены/мужа; дети, их супруги; кое у кого — близкие родственники супругов детей) лиц, имевших когда-либо проблемы с законом.

если кто-то владеет визуальной диагностикой, то могли не устроить: недостаточная зрелость, склонности, здоровье, характер, излишняя меркантильность и т.п.

когда работал в высшем учебном заведении, у нас были охранники, которые блестяще изображали обычных служивых, при этом профессионально вычисляли крим, давали оценку личности.

или вакансия липовая, ну для ввода КТУ к примеру

это не показатель, если по линии СБ то должны дать четкие объяснения

1. Родственники за границей или осужденные
2. Предыдущее место работы, причина увольнения, договор, служба в органах или работа на госпредприятии, там то же что то есть
3. Учеты в милиции, наркология, психоневрология
4. Административные или уголовные наказания (даже лишение водительских прав)
5. Регистрация и место проживания
6. Даже неопрятный внешний вид или нечеткие ответы на вопросы (в силу смущенности или растерянности) — будьте смелее
7. Запах после праздников или выходных, или может не туда наступили пока ехали — говорят к деньгам:-D
8. и там много всего, СБ как правило не стесняется:-(говорит четко

Остальное, липа
или руководитель слабый, тогда пшелка он далеко, с ним лучше не работать

хотя, если отказали ну и ладно, они не последние:-)

Проверка службы безопасности при приеме на работу

Статьи по теме

Проверка сотрудника при приеме на работу часто происходит не только на его профессиональную пригодность, но и конфликтность кандидата, прошлый трудовой стаж. Каждая компания оберегает коммерческую тайну и поэтому такие проверки не являются чем-то экстраординарным. Этими видами проверок занимается служба безопасности (далее — СБ) предприятия. В зависимости от размера организации СБ может быть своя или привлеченная.

Читайте в нашей статье:

  • как проверить сотрудника при приеме на работу;
  • какие вопросы задают на полиграфе;
  • какие вопросы задает служба безопасности.

Что проверяет сб при приеме на работу

Проверка кандидатов при приеме на работу проводится в том объеме, который необходим для его полноценной оценки. Чаще всего глубина проверки зависит от вакантной должности на которую претендует соискатель.

Объектом исследование конечно же является различные данные о соискателе. На практике каждая организация вольна проверять достоверность предоставленной информации в том объеме, который необходим. Прежде всего проверяют истинность сведений, отображенных в резюме:

  • трудовой стаж;
  • рекомендации;
  • причины смены места работы;
  • личную информацию.

Ваш идеальный документ

Скачайте пакет важнейших документов для работы отдела кадров

Проверка сб при приеме на работу не ограничивается только перечисленными сведениями в резюме и трудовой книжке. При необходимости проверены могут быть и судимость, штрафы ГИБДД, состоит ли кандидат на учете в психо- и наркодиспансерах. Призывники часто подлежат проверке на уклонение от воинской службы. В зависимости от специфики деятельности компании список данных для анализа также может отличаться.

Скачать документы из статьи:

Сколько по времени проверяет служба безопасности при приеме на работу

Длительность такой проверки законодательством не регламентируется. На практике она может продлиться и месяц и больше для претендентов на топовые вакансии. Будущему работнику наниматель не обязан отчитываться о ходе рассмотрения его кандидатуры равно как и о проверке СБ. Только после того, как не подходящему кандидату уже отказано, по его письменной просьбе необходимо направить ему ответ о причинах отказа. Срок на это дается 3 дня.

Как проверить сотрудника при приеме на работу, в каком объеме данных проводить анализ зависит и длительность такой процедуры. Прежде всего трудозатратность проверки будет напрямую зависеть от вакансии, на которую претендует соискатель. Наиболее тщательно проверяют материально ответственных лиц и руководителей подразделений и филиалов.

Условно уровни проверки можно разделить на 3 группы:

Поверхностная проверка чаще всего используется при проверке кандидатов на массовые должности, рабочие специальности. Она проводится непосредственно на собеседовании или сразу после него и требует минимум затрат как времени, так и усилий. Визуально осматриваются предоставленные документы на предмет фальсификации и неточностей. Информация запрашивается непосредственно у кандидата.

При таком виде проверке велика вероятность пропустить поддельный документ или его копию. Также она не позволяет выявить нелицеприятные факты из прошлого.

Что проверяет служба безопасности при приеме на работу в банк?

Средняя группа наиболее распространена для анализа данных менеджеров среднего звена, материально ответственных лиц и сотрудников банка. Часто такие проверки производятся СБ не только из официальных источников. Собираются данные предоставленные непосредственно соискателем, запрашивается информация с предыдущего места работы.

Важной составляющей такой глубины проверки является проверка документов и данных в них на подлинность. Отправляются запросы в учебные заведения, бывшему работодателю. Может проводиться дополнительное интервью с сотрудником СБ для оценки поведения.

Средний уровень анализа занимает гораздо больше времени. Интервью со СБ редко проходит в тот же день что и основное собеседование. И сама проверка документов занимает некоторое время, поэтому и весь цикл собеседований может занять от недели и более.

Углубленный уровень подразумевает проверки не только все предыдущие уровни, но и получение информации о финансовом положении, окружении, связях. Сбор сведений проходит негласно. Также проверяется наличие административных и уголовных правонарушений. Такой проверке подвергаются разве что топ-менеджеры и руководители. Она является самой длительной по времени.

Методы проверки кандидатов при приеме на работу

Какие вопросы задает служба безопасности при приеме на работу интересует многих соискателей. Прежде чем приступить к сбору и обработке данных кандидате требуется получить от него письменное согласие. Это требование законодательства (ст. 86 ТК РФ).

Методов оценки кандидата достаточно много и сегодня мы расскажем о каждом из них.

Собеседование

Во время очной беседы у представителя СБ есть возможность оценить не только данные кандидатом ответы, но и наблюдать за жестикуляцией, мимикой и поведением. Производится анализ внешности и речи кандидата. Задачей для СБ будет выяснить насколько для компании будет безопасна работа данного кандидата. Вопросы, которые будут задавать соискателю можно разделить на следующие группы:

  • причины увольнения с предыдущих мест;
  • взаимоотношения с правоохранительными органами. Если “привлекался”, а кандидат отрицает — это будет не на пользу кандидату. К рассмотрению идет не только уголовное прошлое, но и не вовремя оплаченные кредиты и штрафы и прочее;
  • психологическое состояние. Проверяется адекватность человека, а также склонность к нервному возбуждению (гневу).

Проверка документов

Проверка документов проводится с целью обнаружения неточных или некорректных данных, а также для обнаружения подложных документов. Если речь идет о паспортет, то в УФМС есть специальная служба, позволяющая установить, является ли документ действительным или нет.

Дипломы и аттестаты часто встречаются “купленные”. Важно обращать внимание на корректность их заполнения, на наличие четких гербовых печатей. Номер диплома должен совпадать с номером приложения, так как это один документ. Подлинность документа об образования может быть проверена путем запроса в учреждение образования.

Подлинность записей в трудовой книжке проверяется также обзвоном или направлением запросов к предыдущим работодателям.

Тестирование

На сегодняшний день без тестов обходится мало какое собеседование. С помощью них легко подтвердить профессиональный уровень кандидата. Для службы безопасности тест разрабатывается несколько иным. Вопросы в нем не должны быть тривиальными. Однако правдивость полученного результата будет невелика в районе 50%.

Справочник кадровика в подарок!

Проверка сведений о судимости, об административных нарушениях

Для проверки судимости достаточно запросить у кандидата соответствующую справку. А вот проверка административных правонарушений у соискателя может проходить только по неофициальным каналам. Специальной формы законом не предусмотрено.

Справка о наличии или отсутствии судимости

Найдите нужный вам образец документа по кадровому делопроизводству в самой полной библиотеке шаблонов журнала «Справочник кадровика». Эксперты составили уже 2506 шаблонов!

Проверка трудовой истории

Казалось бы что проще, позвонить последнему работодателю и поинтересоваться его бывшим сотрудником. Однако, не все так просто. Во-первых, чаще всего Вы получите ответ, что кандидат замечательный. Просто чтобы Вы отстали. Или обратная ситуация, когда человека не хотели отпускать и работодатель даст крайне негативный отзыв. И тот и другой отзыв не будут являться до конца правдивым, однако, из них можно почерпнуть важную информацию.

А бывает и так, что такой компании попросту уже нет, тогда начинаются поиски работодателей, которые были ранее. В любом случае процедура эта не простая и занимает время.

Сбор и проверка информации о частной жизни, членах семьи

Такая проверка носит не совсем законный характер и проводится в основном не силами СБ, а силами сторонних компаний. Она достаточна дорога по цене и актуально только лишь для топ-менеджеров и руководителей.

Полиграф при приеме на работу

Тест на полиграфе при приеме на работу — это достаточно новое изобретение. Еще лет 10 назад им пользовались разве что в разведке. Сегодня он находит все большее распространение при трудоустройстве. Причем работодатель может использовать как стороннюю организацию, так и собственного специалиста.

Стоит отметить, что приобрести такой прибор предприятию не составит труд. Стоит он не так много для крупной организации, порядка 300 тыс. руб. Однако, специалистов-полиграфологов хорошего уровня достаточно мало и все они являются работниками спец. служб.

Еще до начала тестирования у соискателя следует взять согласие на проведение такой процедуры. Отказ кандидата от тестирования не может служить причиной отказа в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).

Какие вопросы задают на полиграфе при приеме на работу

Проверке на детекторе лжи проверяются, как правило, 2 группы сотрудников:

  • руководители и топ-менеджеры;
  • рабочий персонал.

Если в первом случае мы желаем узнать благонадежность и лояльность к новой компании, то во втором преследуется цель защиты от хищений и воровства. Поэтому и вопросы на полиграфе при приеме на работу будут различными.

В первую очередь прохождения полиграфа при приеме на работу вопросы задаются общего характера ответы на которые заранее известны проверяющему. Делается это для калибровки прибора и оценки реакции испытуемого. Вопросы могут быть различными, например, как Вас зовут?

При прохождении полиграфа при приеме не работу вопросы отличаются по тематике. Не следует задавать одни и теже вопросы и будущему руководителю отдела и грузчику.

К основным можно отнести вопросы касающиеся:

  • увлечениями азартными играми,
  • воровство;
  • причины увольнения с предыдущих мест работы,
  • склонности к алкоголю и наркотикам,
  • злоупотребление служебным положением,
  • достоверность сведений представляемых при трудоустройстве.

Утаивать сведения или отклоняться от прямого ответа на вопрос не стоит. Прибор фиксирует малейшее колебание состояния человека. Поэтому честный ответ при прохождении полиграфа при приеме на работу будет лучшим, нежели лукавство.

  1. Каковы истинные причины увольнения с предыдущего места работы?
  2. Есть ли у Вас параллельная занятость или бизнес?
  3. Есть ли у Вас вредные привычки?
  4. Играете ли Вы в азартные игры?
  5. Все ли из представленных Вами документов являются подлинными?
  6. Присваивали ли вы денежные средства и материальные ценности на предыдущем месте работы?
  7. Получали ли Вы взятки (откаты)?
  8. Были ли случаи подделки Вами служебных документов?
  9. Использовали ли Вы ресурсы компании в личных целях?
  10. Делились ли Вы конфиденциальной информацией касаемой фирмы или ее сотрудников со сторонними лицами?

Как пройти полиграф при приеме на работу интересует многих кандидатов. Некоторые источники советуют прибегнуть к безобидной кнопке в ботинке, другие выпить немного “горячительного”. Но согласитесь методы достаточно сомнительные. В первом случае соискатель получит кровоточащую стопу, а во втором и вовсе может быть выгнан с собеседования за употребление алкоголя.

Результаты тестирования при этом могут быть настолько непредсказуемыми, что потребуется повторное освидетельствование.

Еще по теме:

  • Ассоциация юристов россии в санкт-петербурге План мероприятий На 2012/2013 года План (внутренних) мероприятий структурных подразделений РГУП Сентябрь Октябрь Ноябрь Подготовка к началу приема граждан в новом учебном году. Инструктаж […]
  • Повышение квалификации москва юрист Юриспруденция Обязанность юриста – просвещать собственный народ. Курсы направления "Юриспруденция" Формат обучения: Повышение квалификации Курс предназначен для слушателей, желающих […]
  • Ликвидация ооо г Воронеж Ликвидация ООО в Воронеже с долгами от 1 месяца гарантированно Бесплатный анализ ситуации и подбор индивидуального решения / Срок ликвидации от 4 недель / Гарантия безопасности директора и […]
  • Нужна помощь забрать долг Теневой форум Поможем выбить долг KILL 09 May 2015 У всех бывает такое, что должник отказывается платить, что делать в таком случае? Эту проблему можем решить мы. Наши услуги заключаются […]
  • Купить дом в деревне в калужской области на материнский капитал Купить дом в деревне в калужской области на материнский капитал В разделе представлены объявления о покупке домов в Калужской области. Строим дома из газобетона и кирпича. Проекты домов […]
  • Хулиганство в италии Статьи 380 и 381 Уголовно-Процессуального Кодекса Италии В иммиграционном законе Италии - Сводном Тексте об Иммиграции, сказано, что лица, осужденные, даже с правом на обжалование, по […]