Комментарий к ст 132 тк рф

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Комментарий к Ст. 132 ТК РФ

Размер заработной платы каждого работника должен определяться в зависимости от количества и качества труда, без ограничения максимальным размером и без какой бы то ни было дискриминации при ее установлении.

Второй комментарий к Статье 132 Трудового кодекса

1. Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ). Основные права работника также включают право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). Очевидно, заработная плата может считаться справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии. Роль таких критериев выполняют: квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда.

2. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения (ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г., предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта (ст. 7). Участвующие в Пакте государства признают право каждого человека на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни (ст. 11). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека, о которых говорится в Пакте.

3. Принципиально важным положением, закрепленным в комментируемой статье, является отказ государства от ограничения заработной платы максимальным размером. В условиях рынка труда данная норма имеет важное значение, поскольку создает предпосылки как для коллективного, так и для индивидуального договорного регулирования оплаты труда.

4. Часть 2 ст. 132 Кодекса закрепляет принцип равной оплаты за равный труд. В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд — явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства.

Что же включается в содержание данного права? Прежде всего, это запрещение дискриминации в оплате труда. Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной Международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция N 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г., распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию N 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958 г.), в которой дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению». Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми не только при решении проблем «доступа к труду», но и при реализации других прав человека в сфере труда, включая право на равное вознаграждение за равный труд.

На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее сокращение численности или штата работников: работодатель «замораживает» размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими Конституции РФ и законодательству о труде (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. и Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа 1994 г. // Бюллетень ВС РФ. 1993. N 4. С. 2; 1995. N 5. С. 8).

Очевидно, предусмотреть исчерпывающий перечень оснований, по которым не допускается дискриминация в оплате труда, вряд ли возможно. Именно поэтому Конституция РФ, закрепляя право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37), тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда равной ценности. В новой редакции ч. 2 ст. 132 также запрещает какую бы то ни было дискриминацию как при установлении, так и изменении условий оплаты труда.

Возможна ли реализация данного права в условиях рыночной экономики, неотъемлемым элементом которой является рынок труда? На первый взгляд напрашивается отрицательный ответ, поскольку никто не может диктовать покупателю и продавцу рабочей силы, на каких условиях заключать договор. Они не должны лишь устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, например предусматривать оплату труда ниже минимальной, определенной законом. Что же касается ее максимального предела, то стороны могут договориться о любом его уровне. Таким образом, работодатель вправе предложить работнику (кроме тех, кто занят в бюджетной сфере) размер вознаграждения за труд выше либо, наоборот, ниже того, который предлагают другие работодатели за такой же труд. Право работника — согласиться или не согласиться с этим предложением. Однако в силу действия законов рынка цена товара одинакового достоинства выравнивается. Это действие распространяется и на такой товар, обладающий уникальными свойствами, как рабочая сила.

Следовательно, рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения на данный товар: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности, и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Комментарий к статье 132 Трудового Кодекса РФ

1. Оплата труда зависит от объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются сложность выполняемой работы и квалификация работника.

2. Методологические положения по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат организаций на рабочую силу утв. Постановлением Росстата от 28 ноября 2005 г. N 88 и введены в действие с января 2006 г.

3. При распределении работников организации по категориям персонала при заполнении форм по труду следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367 с 1 января 1996 г.

ОКПДТР состоит из 2 разделов:

1) профессии рабочих;

2) должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).

4. Правила оплаты труда устанавливают субъекты РФ (см., например, Закон Воронежской области от 6 декабря 1999 г. N 123-П-ОЗ «О регулировании оплаты труда в Воронежской области»).

5. Размер оплаты труда адвоката по назначению связывается не с числом подзащитных, а только с количеством дней, затраченных на оказание юридической помощи (см. Определение СК по уголовным делам Верховного Суда РФ от 7 сентября 2004 г. N 11-О04-85).

6. Система оплаты труда будет соответствовать закону или станет справедливой только при учете в системе оплаты труда следующих условий, перечисленных в комментируемой статье: 1) квалификация работника; 2) сложность выполняемой работы; 3) количество затраченного труда; 4) качество затраченного труда.

Заработная плата не должна быть ограничена максимальным размером. Все системы оплаты труда, принятые в организации, обязаны соответствовать указанным условиям.

Можно предложить следующую универсальную систему оплаты труда, состоящую из 6 и более элементов, соответствующую перечисленным условиям.

Первый элемент — постоянная часть оплаты труда, которая выплачивается независимо от должности или выполняемой работы. В организации, которая возложила на себя выполнение социально ответственной политики перед государством и обществом, она может быть равна 3 прожиточным минимумам (например: 4330 руб. x 3 = 12990 руб.).

Второй элемент — переменная часть оплаты труда, которая устанавливается по показателям работы (не более 10 показателей). Весь коллектив разделяют на отдельные группы с приблизительно равной квалификацией, для которых и устанавливают переменные показатели.

Третий элемент — максимальный размер оплаты труда, который можно установить следующим образом: предоставить работнику право на процент от прибыли организации при условии получения этой прибыли посредством реализации рационализаторского предложения работника. Процент прибыли должен быть значительным, например 10 — 30%. Предположим, начальник отдела персонала имеет информацию о том, что начальник отдела продаж реализует только 80% продукции, которую может выпускать машиностроительный завод.

Начальник отдела персонала проделал огромную аналитическую работу и нашел в другой области кандидатуру работника, которому можно предложить пост начальника отдела продаж. Новый начальник реализовал 150% продукции завода, увеличив показатели продаж на 50%. 10% суммы, полученной сверх прибыли, получает начальник отдела персонала за то, что он нашел такого работника, в соответствии с положением об оплате труда.

Четвертый элемент — доплата за знания работника. Как образец необходимого объема знаний можно использовать государственный образовательный стандарт по специальности.

Пятый элемент — доплата на умения, перечень которых также можно извлечь из государственного образовательного стандарта по специальности.

Шестой элемент — доплата за навыки — это работа по нормативам или нормам труда.

По сложности выполняемую работу можно разделить на следующие группы: 1) работа требует профессиональной подготовки, но не профессионального образования; 2) работа требует начального профессионального образования; 3) работа требует среднего профессионального образования; 4) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией бакалавр; 5) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией магистр; 6) работа требует послевузовского образования с квалификацией кандидата наук; 7) работа требует послевузовского профессионального образования с квалификацией доктора наук. В каждой группе можно выделить 3 подгруппы: 1) низкая квалификация; 2) средняя квалификация; 3) высокая квалификация.

Количество и качество затраченного труда учитываются в переменных показателях переменной части оплаты труда.

Важный вопрос — соотношение минимальной и максимальной оплаты труда. Имеется в виду соотношение оклада уборщика служебных помещений и генерального директора. В Финляндии, например, оно составляет 1 : 6. В нашей стране оно значительно выше. В то же время организации должны стремиться к тому, чтобы это соотношение составляло не больше 1 : 10. Если данный показатель выше, то целесообразно принять программу его сокращения, которую можно реализовать в течение нескольких лет. Эта программа может быть частью программы развития персонала.

Другой вопрос — соотношение минимальной и средней заработной платы. Минимальная заработная плата может составлять 60% от средней заработной платы.

Статья 132. Оплата по труду

СТ 132 ТК РФ.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой
работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за
исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий
оплаты труда.

Комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК РФ, определяющей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК РФ, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В комментируемой статье содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

Однако для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, такие ограничения могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами, включая учредительные документы организации (см. ст. 145 и комментарий к ней).

4. Часть 2 комментируемой статьи запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать установление не только каких-либо ограничений, но и преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике. У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду

Текущая редакция ст. 132 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда .

Комментарий к статье 132 ТК РФ

В комментируемой статье сформулированы критерии и принципы определения размера заработной платы. Ими являются:
— квалификация работника;
— количество и качество затраченного им труда;
— отсутствие нормативного ограничения максимального размера заработной платы. Однако в данном случае предусмотрено исключение: в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 года N 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается учредителем в кратности от 1 до 8;
— запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Часть 2 комментируемой статьи запрещает дискриминацию при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и статьи 22 ТК РФ, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Применительно к заработной плате понятие дискриминации, сформулированное в статье 3 ТК РФ, может интерпретироваться как повышение либо снижение размера заработной платы, установление более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч.1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

Дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например, с прохождением испытания при приеме на работу. На практике распространено установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

Другой комментарий к ст. 132 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, определяющей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК и комментарий к ней).

3. В комментируемой статье содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

Однако для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, такие ограничения могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами, включая учредительные документы организации (см. ст. 145 и комментарий к ней).

4. Часть 2 комментируемой статьи запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать установление не только каких-либо ограничений, но и преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике. У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

Консультации и комментарии юристов по ст 132 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 132 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Комментарии к СТ 132 ТК РФ

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду

1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).

Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).

2. Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.

Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используется плоская либо регрессивная шкала налогообложения.

3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 Трудового кодекса РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК РФ, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (Определение ВС РФ от 08.12.1992).

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда .

Комментарий к статье 132 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, определяющей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК и комментарий к ней).

3. В комментируемой статье содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

Однако для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, такие ограничения могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами, включая учредительные документы организации (см. ст. 145 и комментарий к ней).

4. Часть 2 комментируемой статьи запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать установление не только каких-либо ограничений, но и преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике. У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

Другой комментарий к статье 132 Трудового Кодекса РФ

Данная статья закрепляет принципы института заработной платы, которые основаны на гарантированном ст. 37 Конституции РФ праве на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, на праве каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, удовлетворительное существование для них самих и их семей (ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), вступившего в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательного для России в порядке правопреемства по международным договорам бывшего СССР), на основных принципах трудового права о запрещении дискриминации в сфере труда и об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Раскрывая содержание принципа оплаты по труду, ТК указывает, что заработная плата зависит от количества затраченного работником труда (личный трудовой вклад), его качества, обусловленного квалификацией работника, а также сложностью выполняемой им работы. Указанные факторы необходимо учитывать при разработке коллективных договоров и иных локальных нормативных актов при определении условий дифференциации оплаты труда, что не всегда делается на практике. Количество труда, которое работник должен предоставить работодателю, определяется нормами труда (см. ст. ст. 159 — 162 ТК и коммент. к ним). Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику должен быть оплачен весь предоставленный им труд, включая время, отработанное сверх установленного рабочего времени. Если же работник отработал меньше установленного рабочего времени, то оплата производится за фактически отработанное время. Качество труда характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Данная статья также закрепляет и принцип запрещения дискриминации в сфере оплаты труда, основываясь на положениях ст. 1 Конвенции МОТ N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), которая устанавливает, что под дискриминацией понимается «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».

Спор о том, является то или иное различие в оплате труда дискриминацией, решается в каждом конкретном случае судом с учетом положений Конституции РФ, настоящей статьи и указанных международных договоров. Например, Судебная коллегия ВС РФ в Определении от 08.12.1992 сочла дискриминацией оставление на прежнем уровне размера оклада инженера-исследователя, подлежавшего высвобождению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза .

Еще по теме:

  • Смена инн приморский район Налоговая инспекция Приморского района СПБ Юридический адрес: 197183, Санкт-Петербург, ул. Савушкина, дом 71 Фактический адрес: 197183, Санкт-Петербург, ул. Савушкина, дом 71 Телефоны: […]
  • А ч 2 ст 132 ук рф Статья 132 УК РФ. Насильственные действия сексуального характера Новая редакция Ст. 132 УК РФ 1. Мужеложство, лесбиянство или иные действия сексуального характера с применением насилия или […]
  • Система права курсовая работа 2014 Соотношение системы права и системы законодательства Готовая курсовая работа по Теории государства и права Выполнена в 2015 г., 32 стр., 43 сноски по тексту. СОДЕРЖАНИЕ ГЛАВА 1. СИСТЕМА […]
  • Исковое заявление в суд о расторжении брака и взыскании алиментов Иск о расторжении брака и взыскании алиментов на содержание ребенка (детей) Мировому судье судебного участка №3 Замоскворецкого района г. Москвы г-ну Клюеву В.Н. 113184 ул.Татарская […]
  • Ст135 и 132 ук рф Статья 135 УК РФ. Развратные действия Новая редакция Ст. 135 УК РФ 1. Совершение развратных действий без применения насилия лицом, достигшим восемнадцатилетнего возраста, в отношении лица, […]
  • 132 ч3 пВ ук рф Ст. 132 УК РФ. Насильственные действия сексуального характера Наверное, каждому известна ст. 132 Уголовного кодекса Российской Федерации. Она отвечает за наказания, которые положены за […]