Как уговорить сотрудника уволиться

Оглавление:

Как уговорить сотрудника уволиться

Никто не увольняется «просто так» и «в никуда», чаще всего у сотрудника есть внутренние причины сменить место работы. Поняв и устранив их, можно снять вопрос о поиске новых кадров – когда человека всё будет устраивать, уходить из компании станет незачем.

Чтобы выявить мотивы увольнения, важно понять, что привлекает работника, и чего он старается избежать. Какие задачи он решал с лёгкостью, за какие проекты брался сам, в каких вопросах вызывался добровольцем? Работал человек один или в команде, руководил процессом, генерировал идеи, имел возможность работать без контроля, в свободном графике или удалённо, получал вознаграждение? А разобраться в негативных моментах поможет рассказ сотрудника о новом месте работы, пусть даже он его пока не нашёл. Чего бы он хотел: не добираться на работу так долго, не задерживаться вечерами, не нервничать, не останавливаться в развитии? Все эти «не» почти наверняка мучают персонал в нынешней компании.

Всё это выясняется в рамках Exit Interview – встречи с работником, после которой многое становится ясно о человеке и об атмосфере в коллективе. В конце я предупреждаю, что хотела бы еще раз встретиться для короткой беседы, перед которой обдумаю следующие шаги и осознаю ценность человека для компании, его перспективы, и способы его удержания.

Человек может перерасти должность, обязанности могут казаться ему слишком привычными, он может желать профессионального роста. Или ему не хватает элемента творчества в ежедневной рутине. Возможно, он потерял ощущение нужности. Мотив ухода приходится буквально раскапывать на встрече. В большинстве своём люди склонны давать формальные ответы, которые, как им кажется, понятнее руководителю, чем самореализация или психологические моменты.

«Хочу большую зарплату»

Поднять зарплату – одновременно и самое частое требование, и наиболее популярная мера удержания сотрудника. Но, как ни странно, наименее эффективная.

Повышение зарплаты не должно быть основанием для продолжения работы, — считает Ольга Овчинникова. Потому что, если сотрудника мотивирует только финансовый аспект, он все равно рано или поздно уйдёт к тому, кто заплатит больше. И это может произойти в неподходящий для компании момент – в середине проекта или в период отпусков, когда сложно найти замену.

Другая весомая причина не идти на уступки при обсуждении зарплаты – необходимость её пересмотра не для одного человека, а для всего отдела, подразделения или фирмы. Ведь о повышении могут узнать остальные сотрудники, и тогда проблем не оберёшься. Однако эта теория не работает, если зарплата в компании действительно ниже среднерыночной. В этом случае на одной лояльности сотрудники долго не протянут и засобираются к конкурентам.

Предложите сотруднику рациональный вариант – пересмотрите систему оплаты труда, сделайте её более эффективной и оптимизируйте штат. Быть может, двое сотрудников справятся с работой гораздо лучше, чем трое, если поделить высвободившуюся ставку пополам? Или разделите зарплату на фиксированную часть и «сделку», установите бонусы за выполнение или перевыполнения плана. Даже если фактически оплата труда сохранится на прежнем уровне, мотивирует уже сама возможность зарабатывать больше.

Не лишним будет рассказать сотруднику о стоимости социального пакета – бесплатных обедов, компенсации мобильной связи и транспортных расходов, корпоративов и обучения. Это поможет увольняющемуся здраво оценить, все ли важные факторы он учёл при переходе на новую работу и стоит ли большая зарплата таких потерь.

«Мне скучно, думаю сменить род деятельности»

Сотрудник, который достиг потолка в компании, скучает и мысленно придумывает, чем бы ещё заняться. Далеко не всегда тут поможет стандартное повышение в должности, хотя некоторым достаточно будет почувствовать собственную значимость и получить привилегии.

Если средний возраст сотрудников – 25+ (так называемое «поколение Y»), то их не удержать простой сменой должности. Важно придать смысл их ежедневной деятельности, показать, что компания ценит их профессиональные качества, опыт и черты личности, продемонстрировать горизонты развития и предложить необходимые для этого инструменты. Если сотруднику не хватает творческой реализации в ежедневной рутине, то мы привлекаем его к проектам, связанным с корпоративной благотворительностью, или мероприятиям внутреннего PR (корпоративные мероприятия, акции, конкурсы).

Скучающий сотрудник может стать ценным кадром — как раз потому, что «от скуки» придумывает, как оптимизировать процесс, добиться больших результатов, знает, где он максимально полезен. Стоит к нему прислушаться, и новая должность появится сама собой.

«Моя работа бесполезна»

Полицейских, врачей и спасателей мотивировать к работе нужно куда меньше, чем «офисный планктон», потому что уж они-то знают, какую пользу приносят людям. Даже детей обучать новым навыкам гораздо тяжелее, если они не видят в этом смысла и не понимают, зачем им это нужно! Что уж говорить о взрослых, которые изо дня в день занимаются «ерундой».

В этом случае Ольга Овчинникова советует перевести работника на более глобальные проекты, мероприятия, в которых участвуют представительства из разных стран. Это расширяет профессиональный кругозор, налаживает общение с коллегами за рубежом и положительно влияет на восприятие себя как личности.

Но даже если более глобальных проектов в компании нет, простое объяснение ценности рутинных операций может кардинально перевернуть представление работника о его обязанностях. Ведь он может не осознавать, что руководство ценит его самого и выполняемые операции.

«Я не справляюсь»

Высказанные увольняющимся опасения по поводу соразмерности обязанностей и способностей говорят о двух проблемах: желании развиваться или простой усталости. Талантливые и по-настоящему ценные сотрудники стремятся работать эффективнее и качественнее. Именно этим они и ценны! Поэтому учёба – неплохая альтернатива уходу из компании.

Ольга Овчинникова отмечает, что напряжённое состояние персонала напрямую связано с объёмом профессиональных знаний. Чтобы снять боязнь не справиться, достаточно обучить такого сотрудника в рамках корпоративных курсов или у внешнего провайдера.

Но в этом случае стоит подстраховаться. Если человек и так намеревался покинуть фирму, то после учёбы и повышения квалификации сделать это ему будет проще. Заключите контракт, согласно которому после обучения сотрудник обязан будет применять полученные знания именно в вашей компании. Отказ от такого предложения явно выдаст корыстного человека, желающего выжать максимум перед увольнением.

«В коллективе чувствую себя некомфортно»

Профилактику увольнений стоит проводить с первого же дня работы сотрудника в компании, и здесь нет ничего лучше тёплых, доверительных отношений с подчинёнными и коллегами. Грамотная процедура адаптации позволит избежать проблем и конфликтов, а командообразование и корпоративные мероприятия обойдутся дешевле постоянной «текучки» в коллективе с нездоровой атмосферой.

Но встречаются и два крайних случая, когда даже в хорошем коллективе человек ужиться не способен. Конфликтных и агрессивно настроенных работников лучше изолировать, если они действительно важны компании. Так же стоит поступать и с интровертами, не желающими вливаться в коллектив. Попробуйте выделить таким людям личный кабинет или позвольте работать удалённо из дома.

«Всё надоело!»

Бывают случаи, когда даже при доверительных отношениях с руководством сотрудник не может назвать истинную причину своего желания покинуть компанию, потому что сам её не знает – просто чувствует, что всё идёт не так, силы на исходе, а терпение вот-вот лопнет.

Обычно после крупных проектов наступает опустошение, и затяжная тоска может долго тлеть внутри, никак не проявлялась на ежедневном уровне. В моей практике был случай, когда сотрудница собиралась уйти из компании, аргументируя это охлаждением интереса к работе и желанием сменить направление профессиональной деятельности. Я почувствовала, что дело не в неудовлетворённости обязанностями, условиями работы или отношениями с коллегами. Мы договорились, что она уйдёт в двухмесячный отпуск, а потом мы ещё раз обсудим увольнение. В итоге она вернулась обновлённой, с позитивным настроем и множеством новых идей, которые способствовали развитию бизнеса.

Сохранили сотрудника. Что дальше?

После первого звоночка – заявления об увольнении по собственному желанию – стоит быть особенно внимательным к сотруднику. Неудовлетворённый человек, который по каким-то причинам заключил сделку с руководством, а скорее с самим собой, и остался в компании, может стать разносчиком вируса неудовлетворённости. А это неминуемо приводит к массовым увольнениям и потере ценных кадров, которые увольняться вроде бы и не собирались.

Возможно, руководитель ошибся при определении мотивирующих факторов и предложил не те перемены, которые бы вызвали у работника желание вдохновенно трудиться. В этом случае можно попытаться аккуратно скорректировать действия. Однако если сотрудник приносит заявление вновь и ждёт, что его опять будут уговаривать остаться, это перерастёт в шантаж и манипулирование. Причём сроки спокойной работы будут становиться всё меньше. Поэтому фокус с удержанием сотрудника срабатывает только один раз, и важно воплотить его в жизнь грамотно.

Реальные секреты увольнения

Пропал сотрудник? Заявите в полицию – и он появится!

В материале, опубликованном в Трудовом праве, сотрудница сообщила о своем увольнении, находясь в отпуске. На самом деле, по словам наших экспертов, часто сотрудники, решив уволиться, вообще не выходят на работу. И тогда работодатель имеет право сообщить о пропаже человека в полицию. И пропавший, узнав о намерении компании, тут же выходит на рабочее место и подписывает все необходимые документы!

Лучше перестраховаться!

«В данном случае, который приводится в материале, организация, подав в суд на человека, которые сообщил об увольнении из отпуска, поступила неправильно: нарушила Трудовой кодекс, — комментирует директор по персоналу компании «Urban Group» Наталья Супрунова. — Находясь в отпуске или на больничном, работник имеет право изъявить свое желание на увольнение: работодатель не имеет права задержать его больше, чем на две недели. Личное присутствие работника при подаче заявления необязательно, достаточно, если его подпись подтверждена официальной инстанцией. Его заявление должно быть принято организацией. И не важно, прислано оно по почте или занесено в офис другим человеком. Если сотрудник не отозвал свое заявление на дату увольнения, даже если его в этот день не было на рабочем месте, то работодатель обязан его уволить». В практике Натальи Супруновой были подобные случаи: когда человек, находясь на больничном, написал заявление на увольнение. И пришел срок его увольнения, а сотрудник все еще на был больничном. По документам работодателю надо было его уволить. С точки зрения законодательства ситуация была спорная. В случае судебных разбирательств по сложившейся судебной практике, если бы компания уволила человека, то была бы виновата. Но и если бы не уволила — тоже была бы виновата. Например, компания увольняет его, а сотрудник оспаривает законность увольнения. То суд может принять сторону работника, потому что он может сказать, что не мог отозвать свое заявление, потому что находился на больничном. Если компания все-таки его не уволили, то он тоже может обвинить ее в том, что его не уволили, нарушили его права, а он хотел уволиться и не отзывал свое заявление на увольнения.

«В таких ситуациях я предпочитаю перестраховаться, — комментирует описанную ситуацию Наталья Супрунова. — Мы лучше лишний раз вышлем работнику дополнительное уведомление о том, что его заявление находится у нас. Мы просим его с нами связаться и подтвердить свое согласие на увольнение в срок до такого-то времени. И сообщаем, что в противном случае он будет уволен в соответствии с соответствующей статьей Трудового кодекса. Если же работник приходит и говорит, что передумал, но не мог отозвать свое заявление, я всегда становлюсь на сторону работника: запись в трудовой книжке признается недействительной». Если работник пойдет на принцип и обратится в суд, то ситуация сложится и в том, и в другом случае не в пользу работодателя, поэтому лучше пойти навстречу работнику. Исключение составляет только тот случай, когда на данную должность уже вышел новый сотрудник.

«У работодателей больше ресурсов, чтобы поставить сотрудника в неудобное положение в случае судебных разбирательств, — считает Наталья Супрунова. — Вопрос в профессионализме сотрудников работодателя, в знании Трудового кодекса и документооборота. Другое дело, что вопрос увольнения становится более сложным по времени и по требованиям к правильности оформления документов, сопровождающих процедуры увольнения. Работодатель всегда найдет лазейку, как уволить сотрудника – это только вопрос времени и документов. Моя практика это доказывает». В практике Натальи был очень сложный, проблемный случай увольнения, но в итоге все равно, не смотря на подачи работником заявлений в разные государственные инстанции, проверки трудовой инспекции, несколько судебных разбирательств увольнение сотрудника признали законным. Несмотря на то, что он сотрудник оспаривал даже решение Трудовой инспекции. Но на это у компании ушло столько времени, сил, а соответственно, и потраченных косвенным способом денег, что проще было бы с сотрудником договориться о некой денежной компенсации при увольнении. Но это зависит от корпоративной культуры увольнения, принятой в компании – платим или воюем.

Любой HR должен уметь грамотно уметь увольнять. Это приходит, во-первых, с опытом. А во-вторых, и это главное, каждый должен делать свою работу. «Советую всем HR посмотреть фильм с Джорджем Клуни в главной роли «Мне бы в небо», где как раз показана практика увольнений, — советует Наталья Супрунова. — Увольнениями должны заниматься профессионалы. Когда руководители сами пытаются уволить человека, то чаще всего потом именно HR-у приходится спасать ситуацию. Грамотный HR, владеющий техникой увольнения, фактически все увольнения проводит без рисков для компании. Он знает все подводные камни, работает на опережение и предвосхищает возможные сложности».

Избегайте опрометчивых увольнений!

Любой HR должен внимательно читать и изучать Трудовой кодекс и не допускать грубых нарушений. Увольнение следует готовить тщательно и с точки зрения подкрепления документами, если вы предполагаете, что увольнение может вылиться в проблему. «Если увольнение идет по каким-то статьям, то у вас должна быть в наличии вся документация, — говорит Наталья Супрунова. — Хочу всех предостеречь от опрометчивых увольнений. Часто сотрудники, которых увольняют, могут сразу же пойти на конфликт с работодателем. Многие идущие на конфликт, выпустили пар и успокоились. А, как правило, начинают судиться те люди, которые вроде бы на первый взгляд и неконфликтны, и даже подписывают все документы, но идут потом через несколько дней в суд». Сейчас очень сильно повысилась грамотность работника с точки зрения своих трудовых прав. Средства массовой информации постоянно информируют о том, как следует себя вести работнику. Сейчас очень распространены бесплатные консультации юристов. Люди активно пользуются услугами консультантов, изучают правовые справочники. Работодателю становится сложнее его уволить, но это заставляет повышать свою квалификацию, знания и грамотность.

Наталья Супрунова привела пример из практики. Молодая девушка находилась в отпуске по уходу за ребенком. И через три года за несколько дней до окончания отпуска по уходу за ребенком позвонила в компанию и предупредила, что выходит с понедельника на работу. Ей сказали, что в ее услугах компания не нуждается. Ей надо придти в пятницу и уволиться. Девушка взяла больничный. Затем пришла в компанию, написала заявление на увольнение, уволилась и тут же подала заявление в суд. Суд восстановил ее на работу, когда она обрисовала сложившуюся ситуацию: компания уволила ее, когда она была на больничном, а ребенку при этом еще не было три года. Один интересный факт: ребенку исполнилось три года в понедельник, а ее просили написать заявление об увольнении накануне в пятницу. Она сказала, что работодатель вынудил ее написать заявление на увольнение угрозами и шантажом, сказав, что ее должность уже давно занял другой сотрудник. Суд ее восстановил ее, обязав оплатить все время простоя.

Заявите о пропаже человека в полицию!

«В моей практике, когда я был управленцем, люди часто не появлялись на работе без заявлений, — делится опытом бизнес-тренер, специалист по управлению персоналом Денис Родионов. – И даже свои трудовые книжки не забирали. Был случай шантажа, когда человек предъявил нам неадекватные требования, грозил судом. Благодаря тому, что у меня часто люди без предупреждения не выходили на работу, я научился делать так, чтобы они у меня быстро появились и подписывали заявление об увольнении». Денис поделился своим опытом. Если работника в течение трех дней нет на работе, и о нем нет никаких вестей, то работодатель обязан подать заявление в милицию о пропаже человека. Соответственно, если вдруг оказывается, что он просто не объявил об увольнении, и у него нет уважительных причин для прогулов, на него можно наложить административное взыскание, ведь его разыскивала Полиция. Как минимум ему придется давать полицейским объяснения. Технология данной процедуры выглядит следующим образом: сотруднику посылается письмо по почте. Таким образом работодатель уведомляет его о том, что так как компания не может его найти, то подает такого-то числа заявление в полицию о пропаже согласно ФЗ. «Сотрудник после этого появляется практически сразу: он приходит шелковый и подписывает все необходимые документы, — говорит Денис Родионов. — У меня до суда благодаря этому ходу дело ни разу не доходило. С точки зрения процедуры увольнения закон больше на стороне работника: люди просто не всегда про него знают, и с точки зрения бизнеса он достаточно неудобный. Приходится постоянно изобретать некие схемы, чтобы его обойти. Потому что если человек реально не помогает бизнесу и не устраивает работодателя, закон все равно не дает права легко уволить его».

Денис Родионов привел еще один случай из практики. Его подчиненный попросил повышения зарплаты, но он не отрабатывал тех денег, которые ему уже платили. Он достался Денису в наследство от предыдущего руководителя. Денис Родионов честно обрисовал ему всю ситуацию: что он не получит повышения зарплаты, так как недостаточно эффективен и не отрабатывает даже той суммы, которую получает на данный момент. Сотрудник обиделся и пропал на неделю. Выйдя на рабочее место, он сообщил, что все это время болел. «Просто так его уволить было нельзя, хотя было понятно, что человек врет, — рассказывает Денис Родионов. — Мы с HR придумали следующую схему. Для официального увольнения необходимо было найти свидетелей и подписать бумаги, что они не видели его здесь неделю. Нужно было минимум три человека. Затем надо было выпустить внутренний приказ на основании того, что он отсутствовал. Причем, если бы он принес больничный, то вся наша схема развалилась бы. Мы обязаны были бы ему оплачивать больничный. Если все это грамотно подстроить, то «доить» компанию можно год и больше». Такой сотрудник будет получать деньги, и если ему не заплатят, он пойдет в суд и выиграет.

Работодателю для увольнения приходится хитрить

Денис Родионов и HR сообщили этому человеку, что компания открывает сейчас на него дело об административном правонарушении, и ему придется платить убыток. Либо он пишет заявление на увольнение и уходит с миром. Если он на это не пойдет – будет платить крупную неустойку, так как компания по причине его отсутствия потеряла большие деньги. Реально компания ничего не потеряла: это была своего рода «пугалка». «Работодателю, чтобы исполнить недостаточно хорошо сбалансированный закон, нужно надавить, — поясняет Денис Родионов. — Обычно нормальный формат увольнения в российских компаниях, когда сотрудника просят написать заявление об увольнении, не срабатывает». Например, в трудовую книжку можно внести запись, что сотрудник был уволен по причине некомпетентности. Но и для этого у компании должен быть договор, чтобы там четко было прописано, что конкретно должен делать по нормативам данный сотрудник. Затем в течение одного-двух месяцев работодатель должен собрать массу бумаг, чтобы доказать, что сотрудник действительно не выполняет свои обязательства. То есть должна быть документальная доказательная база. Тогда это будет законное увольнение – если будет доказана некомпетентность сотрудника.

«Представляете, какой это должен быть уровень контроля и постановки задач, детализации, — продолжает Денис Родионов. — Это и руководитель должен достаточно глубоко, детально к этому относится. Плюс еще должна быть система учета. В обычных условиях это нереально: кто будет за этим всем следить. Есть стандартный договор между компанией и сотрудником: он работает – ему за это платит». Любой работодатель мечтает, что может уволить сотрудника без всяких объяснений причин. Тогда люди бы понимали, что они должны держаться за работу, качественно выполнять ее.

Тяжелее всего уволить из ОАО

Особенно сложно уволить из ОАО. Что касается ООО, то есть множество способов, позволяющих обойти закон, договориться с человеком. ОАО проверяют в этом плане достаточно строго. Как правило, это белые компанию, которые берут на работу официально. И уволить человека легально очень сложно. С точки зрения бизнеса это реально неудобно: компания нанимает человека, а он не оправдывает возложенных на него надежд. «Я взял человека, хотя и понимал, что он мне не очень подходит, но мне надо было срочно заткнуть дыру, — приводит пример Денис Родионов. – Сотрудник стал допускать серьезные ошибки. Я стал обсуждать эту тему с HR, которая рассказала, что требуется документально оформить, чтобы уволить человека законно. И я понял, что это не реально. Закон построен таким образом. Если суммарно подытожить, то закон точно на стороне работника». Нашему эксперту повезло: тот сотрудник вернулся на родину. К счастью, не все работники знают, что закон защищает прежде всего их интересы, иначе бы работодателям пришлось сложно. По большому счету, это приводит к тому, что работодателю приходится применять «серые схемы», давить на людей. «Я сейчас не говорю про социальную ответственность: что если взял человека, то обязан ему платить. Это само собой, — говорит Денис Родионов. — Сейчас я говорю про случаи, когда нерадивый сотрудник становится «черной дырой», куда бесполезно утекают деньги. Или же весь отдел нормальный, но одна паршивая овца портит жизнь другим».

Итак, процесс увольнения сам по себе достаточно сложен, если организация пытается от человек избавиться по той или иной причине, не следуя букве закона. Если человек уже прошел испытательный срок, работает и по каким-то причинам не справляется с обязанностями, уволить его не так просто. «Часто в этом виноваты сами HR, потому что не всегда отслеживаются сроки окончания испытательного срока, и договор автоматически переходит в другой статус, — говорит специалист по управлению персоналом, бизнес-тренер Евгения Чернышева. — И тут уже все зависит от моральных устоев работодателя. Историй, когда работника вынуждают уволиться или написать заявление по собственному желанию, много. И каждый раз она индивидуальная, без общих закономерностей. Просто есть общие приемы: как можно заставить человека уволиться по собственному желанию, когда работодатель не может сделать это по закону». Эти приемы могут быть более или менее жесткими. Часто человека просто вызывают и говорят, что если он не уволится, ему создадут невыносимые условия для работы.

Когда же работник на фоне общего благополучия компании сообщает, что увольняется, то это всегда напрягает работодателя. Ведь нужно срочно искать замену. «В жизни всякое бывает: человек уехал в другой город, влюбился, женился, — продолжает Евгения Чернышева. — Если следовать судебной практике, то человек может оперативно сообщить о своем увольнении, даже находясь в отпуске. Но с точки зрения человеческих отношений не хорошо, когда человек присылает письмо об увольнении без разговора с работодателем. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы знать, по какой причине человек увольняется, почему возникает текучка. Когда работодателя уведомляют об увольнении письменно, возникают проблемы именно с точки зрения человеческих отношений, а не законодательства. В законодательстве все прописано на этот счет». Если сотрудник уходит по своим причинам, его не вынуждают это делать, то по закону за две недели он должен написать заявление или же поставить в известность работодателя и договориться, как он будет передавать дела. Потому что каждая работа требует определенных навыков. Особенно сложно, когда компанию покидает человек, отвечающий за определенный массив документов. Идеальный вариант, когда процесс увольнения обсужден в деталях, когда тщательно передаются дела. За это время ищется работник на это место. Евгения описала вариант собственного увольнения, когда она все подготовила и передала дела, разложила все по папкам, чтобы пришедший на ее место человек смог спокойно работать. Если в компании царят нормальные человеческие отношения, это делается именно так. Если нет конфликта, если никто не хлопает дверью, и никого не вынуждают уходить насильно.
Не забывайте о морали!

«Я общаюсь с коллегами и сделала вывод, что раньше суды принимали в большинстве числе случаев сторону работодателя, — говорит Евгения Чернышева. — Сейчас все чаще суды принимают сторону работников. В специальных журналах появляется все больше материалов, которые объясняют работнику, как повести себя в той или иной ситуации, чтобы работодатель не выиграл в суде. Это связано с частыми задержками по зарплате. Юридически все это описано, но на практике это работает далеко не всегда». И все мы знаем, что закон законом, а большую роль играют личностные отношения. Иногда проще немного подождать, чтобы тебе заплатили деньги, чем идти в суд, который будет тянуться очень долго. И еще не известно, чем он кончится: можно получить сумму, гораздо меньшую, чем ту, на которую рассчитывал.

«Самый главный совет и работодателям, и работникам – всегда надо действовать с точки зрения человеческой морали, — считает Евгения Чернышева. – И в некоторых ситуациях попытаться поставить себя на место человека, которого вы увольняете: тогда вам проще будет действовать. Очень часто HR могут договориться с увольняемым решить вопросы на уровне межличностных договоренностей, чтобы меньше было потерь и драм как для работодателя, так и для увольняемых». Каждый человек, которого увольняет компания, в первую очередь — человек.

3 совета: как удержать ценного сотрудника?

Один из ваших ключевых сотрудников неожиданно решил уволиться. «Жизнь моей компании без этого человека невозможна!», – уверены вы. Вы в панике и готовы на многое, лишь бы уговорить его остаться. Как правильно поступить, чтобы уговорить его остаться, чем мотивировать, убедить не совершать ошибку (вы-то понимаете, что человек ошибается)? Какие превентивные меры необходимы? На эти вопросы отвечают специалисты по HR.

Алена Владимирская
руководитель агентства интернет-рекрутинга PRUFFI

«Денежная мера – самая очевидная, но самая неправильная. Конечно, если вы платите меньше рынка, то зарплату нужно поднять, причем не одному сотруднику, а всему департаменту. Но если вы платите зарплату, соответствующую уровню рынка, в котором работаете, – все о’ кей.

Уходить человек может по нескольким причинам, и от причины зависит то, как нужно реагировать. Первая причина – он уверен, что его недооценили, хочет карьерного роста. Вам же кажется, что человек на позицию выше пойти не сможет. В этом случае, как ни чудовищно, человека правда лучше отпустить. Но, конечно, перед этим лучше всего еще раз подумать: действительно ли он не тянет на позицию выше? Вполне возможно, что он вырастет, научится в другой компании, но на ставке повыше – а потом вы его вернете. Таких примеров много.

Если же человека никак нельзя отпустить – все еще проще. Скажите ему честно: «Я понимаю, почему ты уходишь, ты хочешь новую должность – но сейчас у меня ее нет. Но я тебе обещаю, что я ее открою». Если человек лоялен к вашей компании, он подождет какое-то время.

Кроме того, неплохо бы выяснить у сотрудника и его окружения, что именно произошло. Потому что существует масса примеров, когда человека три года никто не спрашивал – а ему просто из окна дует. Отсюда вытекает превентивная мера: надо больше общаться с подчиненными. Даже если вы социопат, есть технологии, которые помогают имитировать общение руководителя с коллективом.

Есть еще один модный способ, его стали, к счастью, пропагандировать в мире, а у нас это делает Mail.ru Group. Это касается тупиковой истории, когда человек просто говорит, что ему не нужны повышения, потому что устал «работать на дядю» и хочет заняться своим делом. Для таких людей существуют внутренние инкубаторы: сотрудникам даются дополнительные возможности, если его бизнес профильный.

Вообще всегда надо четко разбираться, почему человек ушел. Если человек хочет другую должность и повышение, можно просто придумать для него другую должность. Конечно, если вы не работаете в государственной структуре с четкой иерархией».

Роман Тышковский
Odgers Berndtson Russia

«Сотрудник решает уходить – надо понять, почему? Все люди более или менее логичны. Всегда есть повестка, исходя из которой человек, во-первых, живет, во-вторых, думает об уходе. У него есть мотив и есть причина. Возможно, предлагают большие деньги. Это самый простой вариант. Другое дело, если ему скучно и он не развивается: деньги тут не помогут, а если и помогут, то до определенного момента – пока человек не достигнет нового уровня насыщения. Понятно, что человека, получающего $ 2000, легко можно уговорить остаться, повысив зарплату. Если же человек получает от $15 000, деньги перестают быть таким сильным мотиватором.

Наше общество устроено по определенному социальному образу, и рост позиции связан с новым статусом – так мы измеряем успех. И если в процессе разговора с сотрудником выясняется, что ему важен именно статус – просто дайте ему этот статус.

Может быть и так, что сотрудник не понимает, как его работа влияет на общее дело (это в больших корпорациях обычно). Работайте с сотрудниками превентивно, давайте им ощущение значимости их дела, того, что они влияют на процесс.

Вообще, все методы коммуникации хороши (еще до того, как человек решил уйти), но главное, чтобы они были искренними, осознанными, целевыми, и, главное – не чрезмерными. Любые тренинги могут разложить сотрудников настолько, что их начнет подташнивать.

Самое главное – система обратной связи. Если она налажена, ты понимаешь, что должен давать сотрудникам. Для тех, кто думает о том, с чего нужно начинать, совет: начните с оценки людей. На ее основе нужно вырабатывать модель развития человека: куда он стремится, куда его нужно двигать, и что его ждет дальше. Тогда и мотиваций для ухода будет гораздо меньше».

Юрий Вировец
президент компании HeadHunter

«С сотрудником нужно просто искренне поговорить, выяснить, чем именно он недоволен. Возможно, ситуация может быть разрешена очень малой кровью: накинуть денег, поменять стул, на котором он сидит, или монитор – и все будет хорошо. Часто проблема кроется не в финансах, но и это можно разрулить. Главное, сделать это, опять-таки, искренне. А вообще стоит думать о таких вещах заранее. Понятное дело, что это огромный комплекс мер – начиная от цвета стен офиса до зарплаты уровня рынка. Директор компании должен держать все это в голове постоянно».

8 советов, как удержать ценных сотрудников

8 советов, как удержать ценных сотрудников

В любой компании есть несколько особо ценных сотрудников – тех, на кого можно положиться, кто кровью и потом будет стараться выполнить порученную руководителем работу.

Но бывает, что такие работники неожиданно кладут на стол главы компании заявление об уходе. Причем реакция начальства может быть разной – в одной организации сотрудник будет уволен по собственному желанию без душещипательных бесед, а вслед еще и услышит: «Незаменимых людей нет». В другой же компании приложат максимум усилий, чтобы удержать сотрудника.

С одной стороны, на место увольняющегося может прийти другой специалист, еще больший профессионал в своей области. С другой – разбрасываться ценными кадрами достаточно неразумно. Ценный работник обычно тот, кто проработал в команде компании уже достаточно долго, его не нужно обучать, скорее всего, он находится в нормальных отношениях с большинством коллег. А главное – на такого подчиненного всегда можно положиться, ведь именно на него можно рассчитывать во время кризиса, поручить дело, на выполнение которого отведены малые сроки, доверить самое сложное задание. Вот почему удержать сотрудника на работе – идефикс некоторых глав организаций.

Что делать, когда значимый сотрудник желает покинуть компанию

Прежде всего, чтобы удержать сотрудников компании, руководителю необходимо узнать причину увольнения. Иногда решение уйти в работы — это банальное следствие низкой оплаты труда или отсутствие взаимопонимания среди коллег. Но бывают и такие причины увольнения, о которых догадаться трудно. Тогда без открытого диалога не обойтись.

К сожалению, далеко не в каждой фирме между подчиненным и начальником существуют доверительные отношения, позволяющие поговорить начистоту. В таком случае на помощь можно вызвать кого-либо из сотрудников, с кем у желающего уволиться есть доверительный контакт, пусть рядовой подчиненный расскажет, как удержать работника, который вам так важен. Главное – выяснить реальную причину, по которой заявление об увольнении ждет подписи руководителя (недостаточно высокая зарплата, отсутствие перспектив карьерного роста, притеснения со стороны коллег, проблемы личного характера и др.). Бессмысленно обещать золотые горы, не разобравшись в проблеме.

Даже значительно повысив зарплату сотруднику, вы задержите его в компании совсем ненадолго, если его желание связано, допустим, с некомфортным климатом в коллективе.

Приложив максимум усилий, чтобы удержать сотрудника на работе, не всегда можно рассчитывать на изменение решения человека. Однако анализ причин, по которым компания потеряла ценного специалиста, позволит руководству в будущем избежать новой утечки толковых работников. Всегда лучше увольнение предупредить, чем стараться уговорить остаться на должности человека, все для себя решившего и подыскавшего новое место. Итак, как удержать сотрудника от ухода?

8 способов удержать ценного сотрудника

Если перед вами стоит выбор – отпустить подчиненного без выяснения причин или же побороться, чтобы не потерять высококлассного профессионала, хорошо подумайте и не спешите подписывать его заявление. Во-первых, вслед за ним могут пожелать покинуть компанию еще несколько сотрудников. Во-вторых, уверены ли вы наверняка, что человек, пришедший на место уволившегося уживется в коллективе и справится с работой?

Прежде, чем отпустить подчиненного, постарайтесь выяснить его аргументы в пользу перехода в новую компанию. Если сможете что-либо исправить и убедить работника не покидать старый добрый коллектив – поборитесь. Если же уход – вопрос решенный, то примите меры, чтобы удержать других ценных сотрудников компании от увольнения в будущем.

1. Повысьте заработную плату.

Возможно, уход обусловлен банальной нехваткой денег. Глаза грамотного работника быстро перестанут гореть, если его голова будет забита вопросами о том, у кого бы занять до получки. Если оплата труда в вашей компании низкая, то следует хоть немного поднять финансовую планку (особенно для тех, кто выполняет работу качественно);

Как сделать? Лишних денег у вас в компании нет, но и терять ценного сотрудника не хочется. Нет смысла бездумно (лишь бы он не уходил) повышать зарплату в 2 раза. Оговорите с ним иную систему мотивации, повышенный процент от сделок, дополнительные (или более масштабные) проекты. Другими словами, найдите способ дать ему заработать. В конце концов, если вы считаете зарплату достойной и достаточно конкурентной, предложите высказаться работнику и привести доводы. Возможно, они будут логичными.

2. Добавьте к основной зарплате сотрудника бонусы и премии.

Вы не обижаете подчиненных, денег они получают достаточно, но все равно случаются увольнения. Возможно, самые достойные сотрудники могли бы получать от руководства особые вознаграждения – денежные премии, путевки, подарки. Разумеется, если работа премирующихся действительно выполняется ими на самом высоком уровне.

Как сделать? Укрепляйте корпоративную культуру, постройте ее с нуля, если потребуется. Наймите специалиста по внутреннему маркетингу и пиару для выяснения потребностей работников. Материальная стимуляция выгодна тем, что она нерегулярно. Но реальная возможность получить от работы больше ежемесячной материальной выгоды неплохо стимулирует работников.

3. Прислушивайтесь к идеям сотрудников.

Возможно, кто-то из коллектива не один раз предлагал вам пути решения проблем компании, но не был услышан. Постарайтесь дорожить мнением каждого подчиненного. Согласитесь, обидно понимать, что твое мнение ничего не стоит для руководства.

Как сделать? Если вы, как руководитель, знаете больше и лучше, и будете регулярно показывать это сотрудникам, вы загоните свою компанию в угол. Ваша задача — руководить, но не быть ответственным за каждый шаг вашей команды. Принять, что какая-то идея будет провальной — значит дать возможность сотрудникам найти и ту идею, которая «выстрелит». Пока человеку дают способы вносить свой вклад в развитие и получать результат, он не захочет покидать компанию.

4. Карьерный рост для самых лучших работников.

Решая, как удержать сотрудника, большинство лидеров компаний склоняются к посулам увеличения зарплаты. Однако ваш подчиненный может не испытывать нехватки денег, но чувствовать настоящую неприязнь к приевшейся работе. Если есть возможность повысить ценного специалиста в должности, не упускайте ее.

Как сделать? Работа привлекательна до тех пор, пока она позволяет развиваться. Сотрудник может сидеть годами на одном месте, делать все «на автомате» и получать немалые деньги просто за то, что он есть. Но своей значимости для компании не видит. Значит, пришла пора повышения, новых, более серьезных, задач, переход в руководящий состав, возможно даже, другого отдела. Если нет свободных вакансий? Попробуйте перераспределить обязанности в отделе, назначив его старшим и сменив хотя бы частично перечень его ежедневных задач.

5. Увеличьте значимость подчиненного.

Бывает, что вы и рады предоставить сотруднику лучшую должность, но это невозможно по ряду причин. Тогда попробуйте, к примеру, повысить его самооценку – поручите обучение новых сотрудников, дайте в разработку сложный проект (естественно, за дополнительную оплату), хотя бы почаще спрашивайте мнение по-настоящему стоящего работника. Дайте ему понять, что доверяете и цените.

Когда делать? Делать это нужно не в момент получения заявления на уход из компании — цените своих сотрудников, пока они еще не задумались об увольнении.

6. Проанализируйте климат в коллективе.

Задумайтесь о своем собственном отношении к работникам, выясните, каковы настроения в команде. Будьте проще и ближе к людям, выясняйте, есть ли среди подчиненных конфликты. Старайтесь не просто нагружать людей работой, но и стремиться к доброй атмосфере внутри организации.

Как сделать? Выходите «в свет», устраивайте себе дни работы в качестве рядового менеджера, корпоративные мероприятия, некоторые проекты ведите лично с менеджерами не только как руководитель, но и как часть команды. Если в компании есть отдел внутреннего пиара, обратите особое внимание на его работу и результаты.

7. Поддержите сотрудников во время личных проблем.

Прежде всего, любой работник – человек со своими трагедиями. Ваши подчиненные могут страдать от потери близких, переживать развод, ссору с родными. Если видите (а тем более знаете), что работник чем-то удручен, «выключите» шефа, узнайте, в чем причина расстройства. Возможно, небольшое ваше внимание и поддержка (нематериальная) немного «разгрузят» его эмоциональное состояние. В качестве отдушины сотруднику с личной драмой можно предложить, к примеру, небольшой внеочередной отпуск и, конечно, душевный неофициальный разговор.

Как сделать? Если степень доверия между вами и подчиненным недостаточно высока, поручите любому добросовестному и неболтливому коллеге эту задачу – пусть он постарается приободрить поникшего человека. От вас — дать возможность сотруднику уйти с работы, поскольку на ней он в подобном апатичном состоянии пользы принесет все равно мало.

8. Избегайте панибратства.

Иногда люди инсценируют желание уволиться, преследуя корыстные цели. К примеру, зная о своей ценности в профессии, шантажируют начальство уходом, чтобы добиться желаемого (повышения зарплаты, получения премии, перехода на новую должность и др.). Подумайте, адекватны ли претензии сотрудника, действительно ли человек желает покинуть организацию или только пугает вас.

Как сделать? Будьте начеку – если вы и так делаете все возможное как руководитель, то не реагируйте на уловки хитрого подчиненного. Вы не обязаны удовлетворять все желания шантажиста, особенно если его профессиональные навыки оставляют желать лучшего. Если сотрудник действительно ценен — пригласите на откровенный разговор и, если ваши доводы все равно не будут услышаны, возможно, придется попрощаться.

К сожалению, эти способы не всегда помогают, когда руководители ищут пути, как удержать ценных сотрудников. Возможно, причина увольнения кроется вовсе не в том, что вы чего-то недодали человеку, трудящемуся в компании. Если план под названием «как удержать работника» потерпел крах, постарайтесь достойно расстаться. Некоторые работодатели мстят уходящим кадрам – оттягивают выдачу трудовой книжки, рвут заявления об уходе, рассказывают небылицы о новом вакантном месте. Если компромисс найти не удалось, поблагодарите за плодотворную работу того, кто тянул вашу компанию к успеху. Возможно, ваши пути пересекутся еще не раз.

Еще по теме:

  • Суд мед экспертиза уфа Судебно-медицинская экспертиза Военно-врачебная коллегия Уфа, 450000, Российская Военно-врачебная коллегия Уфа, 450000, Российская, 98/2, ост. Горсовет, 2 этаж Адвокатское партнерство Уфа, […]
  • Исковое заявление на бездействие судебного пристава исполнителя образец Исковое заявление на бездействие судебного пристава исполнителя образец Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом […]
  • Калькулятор каско на машину Калькулятор каско ВНИМАНИЕ!Результаты расчета являются предварительными и не могут считаться официальным предложением РЕСО-Гарантия. Вы можете узнать точную стоимость полиса у Вашего […]
  • Открытие ип в 2018 году заявление Заявление на регистрацию ИП в 2018 году Заявление подается в 1 экземпляре. Сшивать и скреплять листы не требуется. При подаче заявления в ФНС необходимо приложить оригинал квитанции об […]
  • Тарифы на коммунальные услуги во владивостоке Жители Владивостока узнали, сколько придётся платить за коммунальные услуги с 1 июля Подорожала большая часть услуг. Информация о нормативах и тарифах на коммунальные услуги, размерах […]
  • Форма 61 при увольнении Унифицированная форма № Т-61 - бланк и образец Унифицированная форма Т-61 используется только в одном случае — при увольнении работника. В статье мы расскажем, для чего нужна эта форма, […]