Хотят уволить по статье прогул

Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

  • Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
  • Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
  • Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

  1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
  2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
  3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
  4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Хотят уволить за прогулы

Здравствуйте! У меня такая ситуация. Вчера (04.03.2014) я получила письмо с работы, где от меня требовали предоставить объяснения о моем отсутствии на работе. Я в декрете. 22 августа 2013 года ребенку исполнилось 1 год и 6 месяцев. В июле 2013 года я отправляла письмо с заявлением на отпуск до 3 лет. Как назло — не могу найти квитанции, подтверждающие мою правоту. Так же в письме я отправляла и медицинский полис, так как у него истек срок годности, я так же в заявлении сотруднику отдела кадров просила выслать мне новый. Многие спросят — почему заявления отправляются почтой? Офис находится в г. Самара, я нахожусь в г. Октябрьский (Башкортостан). Я и ранее отправляла все письма почтой. Не было проблем, что письма до них не доходили. А сейчас получается наоборот. Либо меня просто хотят уволить. В письме пишут, что нужно предоставить информацию в течение двух суток (то есть завтра 06.03.2014 года) последний день. И уволят за прогулы, еще и в трудовой напишут об этом.

Ответы юристов (10)

Вы вправе написать объяснение и отправить его по факсу, а затем почтой или телеграммой, в которой указать, что заявление вами было направлено по почте.

В случае вашего увольнения, вы вправе обжаловать действия работодателя в труд инспекцию или в суд. Думаю, они будут на вашей стороне.

Согласно ст.84.1 ТК РФ Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

То есть, ко всему прочему вас должны ознакомить с приказом под роспись.

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте! Если Вы направляли письмо заказное, то обратитесь в почтовое отделение и попросите снять кассовую ленту из фискальной памяти кассового аппарата. Это и будет подтверждение того, что заявление о предоставлении отпуска до трех лет Вы направили.

Как назло — не могу найти квитанции, подтверждающие мою правоту

Зато можете найти подтверждение на почте 🙂

Ну еще раз отправьте почтой. Квитанцию хранить бережно.

Если вас уволят по статье за прогулы, станут должны вам очень много денег. По суду взыщете. 🙂

Действия конторы незаконны независимо от того, есть ли умысел вас уволить, или банальная тупость какого либо сотрудника.

В дополнение: приложите к объяснительной повторно заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (укажите что повторно)

Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Вы правильно сделали, что отправили заявление об отпуске заказным письмом. Если потеряли квитанцию или уведомление, сделайте запрос на почту.

На письмо работодателя ответьте письменно, что такого-то числа отправляли заявление об отпуске.

Здравствуйте, видимо у вашего работодателя все хорошо оформлено в плане трудовых документов. Действительно, при отсутствии работника на рабочем месте работодатель обязан установить причины отсутствия работника на рабочем месте и запросить у него объяснение причин отсутствия (ст. 193 Трудового Кодекса РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп.а п.6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому при отсутствии у работодателя сведений об уважительности отсутствия вы можете быть уволены.

Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Вы направляли такое заявление работодателю и ему, скорее всего, не известно, что у вас нет доказательств его отправления. Поэтому Вам следует написать объяснение, в котором указать, что работодателю направлялось заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, поэтому вы полагали, что приказ о предоставлении этого отпуска подписан. После этого нужно отправить это объяснение заказным письмом с уведомлением о вручении, а дополнительно позвонить в офис и сообщить об этом. Также стоит поинтересоваться, получено ли заявление, и если нет, удивиться и предложить направить новое, подписанное «задним числом». Работодателю с Вами нет никакого резона спорить или пытаться уволить в этой ситуации, т.к. он не знает, какими доказательствами вы обладаете. Он все равно не тратит деньги на ваше содержание, ему проще издать приказ о предоставлении отпуска.

Трудовой кодекс не содержит исчерпывающий перечень уважительных причин. В каждом конкретном случае уважительными могут признаваться различные причины, которые препятствовали выходу на работу . Предполагаю, что при возникновении спора суд может признать уважительной причиной не выхода на работу уход за малолетним ребенком.

Согласно Трудовому кодексу РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Таким образом они хотят вас уволить по выделенной мною пунктом но во первых об этом они должны вам уведомить не позднее чем за две недели, напишите заявление что у вас есть уважительные причины что вы в отпуске и в течении двух недель вы представите им все необходимые документы и доказательства, если они откажут то вы должны написать жалобу в трудовую инспекцию и подать иск в суд.

Здравствуйте Гульшат! Попробуйте зайти на сайт http://www.russianpost.ru/tracking/. Слева увидите ссылку «Отслеживание почтовых отправлений». Правда нужно вводить номер квитанции, но есть телефон горячей линии (увидите), можете связаться. Часто бывает, что отправления валяются на почте, мы так находили свои отправления и доказывали в суде, что вина Почты России, суд восстанавливал и сроки и принимал, как доказательства. Удачи!

В любом случае, Вашей вины в том, что письмо не дошло до работодателя нет. Вариант который я предложил скорей больше возможен для суда, если Вас все же уволят и придется обжаловать незаконность увольнения. Вряд ли Вы помните дату и время отправления письма.

Но, это вариант. Также нужно обратиться с письменной претензией к Почтамту о том, что Вами было направлено заказное письмо, которое не было получено.

Во всяком случае, сейчас подробно опишите ситуацию работодателю письменно, где изложите все факты, а именно

Вами было направлено заказным письмом заявление о предоставлении отпуска до трех лет, страховой медицинский полис для обмена. В связи с тем, что от работодателя до настоящего времени никаких претензий не поступало была уверена, что заявление получено работодателем и отпуск предоставлен. Также пошлите повторное заявление о предоставлении отпуска. Так и укажите, повторно.

Указите номер почтового отделения и дату отправления.

Хотя, я сомневаюсь, что письмо не дошло. Если бы оно не было получено, то вернулось бы обратно Вам… Раз не вернулось, то скорей всего оно получено, но работодатель потерял его.

Тем не менее, если удастся из фискальной памяти заполучить квитанцию, то это шанс доказать что письмо Вами направлялось.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

хотят уволить за прогул- поддержите

Вчера отпрасилась у и. о. нач. отдела съездить по делам. Отпрасилась на 1,5 часа. Пока съездила в одно место, потом в другое, поняла что не успеваю вовремя вернуться на рабрту. Я позвонила и. о. и попросила еще 3 часа разрешение погулять. Он согласился. В итоге я не была на работе 5 часов. Когда приехала, и. о. вызвал меня к себе и заявил что составил акт о моем прогуле и требует у меня письменных объяснений. Заявил что соблюдает формальности для моего увольнения по статье 81 ТК. Он меня все равно уволит. Для начала лишил меня честно заработанной, квартальной премии (3 месячных заработка).
Я позвонила начальнице (своей подруге) и объяснила ситуацию. Она сначала не поверила и бросила трубку. Потом перезвонила, я снова объяснила ей ситуацию, говорю спаси своего лучшего сотрудника. Она говорит я выйду с больничного в понедельник и разберусь с ним и мной тоже.
Сижу сейчас и думаю что вроде все нгормально, но с другой стороны что то я сильно волнуюсь. почти ночь не спала Поддержите пожалуйста советом или просто добрым словом.

Эксперты Woman.ru

Узнай мнение эксперта по твоей теме

Светлана Габбасова

Психолог, Тренер и преподаватель. Специалист с сайта b17.ru

Водолазская Екатерина

Психолог, Перинатальный психолог. Специалист с сайта b17.ru

Сокуренко Анна

Психолог, Консультант. Специалист с сайта b17.ru

Олег Анатольевич Сильченков

Психолог, Консультации по скайпу. Специалист с сайта b17.ru

Городничий Олег Валериевич

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Старостина Людмила Васильевна

Психолог, Практический психолог. Специалист с сайта b17.ru

Сахарчук Светлана Александровна

Психолог, Психолог — консультант. Специалист с сайта b17.ru

Шахова Алиса Анатольевна

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Танкова Оксана Владимировна

Психолог, Онлайн- консультант. Специалист с сайта b17.ru

Юлия Кондрина

Психолог, Гештальт-терапевт. Специалист с сайта b17.ru

[2711881918] – 10 июля 2010 г., 12:56

[282704856] – 10 июля 2010 г., 13:13

Ну вообще-то объяснительную вы должны написать. Так и пишите, что отпросились по делам и когда задерживались, попросили отсрочку, и ваш и.о. согласился) Он не отвертится. Его согласие это уже не прогул! А его потом пусть хоть на детекторе проверяют.

[867575155] – 10 июля 2010 г., 14:20

Он говорит что не отпускал меня и слышит про отгул в первый раз. По его словам я прогуляла в своё удовольствие 5 часов без разрешения, поставила под угрозу работу всего предприятия. Он составил акт, что меня не было на рабочем месте более 4 часов. За этот проступок полагается взыскание в виде увольнения.
Просто он самодур и садист.

[3890330529] – 10 июля 2010 г., 14:38

просто может Ваша подруга-начальница решила от Вас избавится таким образом, пока она на больничном.
ничего не докажете, заявление в 2-х экземплярах на отгул надо было писать и второй экз, зависированный начальником у себя оставлять. а так, на работе отсутствовали, а кто там что кому из вас говорил — вода, ее к дклу не пришьешь.

[3262370144] – 10 июля 2010 г., 15:08

прежде всего, предупредите своего начальника-идиота, что если он напишет Вам в трудовую увольнение по статье за прогул — то Вы пойдете в суд и суд Вас восстановит по-любому (у Вашего начальства просто не хватит документов для доказательств своей правоты), но зато они рискуют нарваться на проверку со стороны трудовой инспекции , в ходе которой вскроются более серьезные нарушения , которые есть в любой конторе. А суды сейчас на 99,9% на стороне работника). Далее. Почему к Вам такое отношение? Он давно под Вас копает и хочет уволить любым путем? Если Вам не нужна эта нервотрепка, поищите себе более комфорные условия труда, а если работы не совсем, то не сдавайтесь, проконсультируйтесь по своим правам и отстаивайте их перед начальством. Они будут угрожать , но действовать не посмеют.

[3890330529] – 10 июля 2010 г., 15:33

Марта,не давайте человеку советов, в тех вопросах, о которых знаете по наслышке. Вселяя такую безграмотную уверенность Вы толкаете ее на бОльшие проблемы. Каких это документов не хватит у начальника, что б уволить за прогул? Даже если прогулявший работу сотрудник не будет писать объяснительную и подписывать акт, составленный начальником, то акт будет подписан двумя другими сотрудниками, с поправкой, что прогулявший отказался от подписи. И объяснительные, по факту отсутствия сотрудницы на работе, напишут ее коллеги. Теперь по поводу суда и гарантированного Вами восстановления: не стоит витать в облаках на тот счет, что любой прогульщик будет сруливать с работы, а суд будет это поощрять восстановлением на работе и наказанием работодателя. Одно дело, когда предприятия разорялись во время кризиса и на улицу своих рабочих выбрасывали без пособия по сокращению, таких работодателей суд наказывал и это справедливо, а другое дело- частный вопрос человека, который свое рабочее время прогулял. Если Вы будете считать всех начальников идиотами, и уповать, что суд всегда на Вашей стороне, Вашу трудовую книжку очень скоро будет стыдно где-либо показать.

Увольнение за прогулы. Последовательность действий.

Бухгалтерские курсы, бухгалтерские курсы в киеве, курсы бухгалтерского учета.

Бухгалтерські курси, курси бухгалтерського обліку.

Как правильно указать в приказе об увольнении и в трудовой книжке дату увольнения при увольнении за прогул?

На практике при увольнении за прогул вопрос правильного определения даты увольнения — один из наиболее частых. Проблема заключается в том, что закон не дает прямого ответа на этот вопрос, а практика, основывающаяся на нормах подзаконных актов, выработала несколько разных подходов.

Во-первых, отметим, что законодательство предусматривает возможность увольнения не за любой прогул, а только за прогул без уважительных причин. Во-вторых, увольнять за такой прогул не обязательно.

Законодатель в ст. 40 КЗоТ относит к прогулам, в частности, но не исключительно, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно 1 ). Увольнение за прогул без уважительных причин является увольнением по инициативе работодателя (собственника или уполномоченного им органа) и проводится по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учитывая это, при увольнении за прогул следует соблюдать ряд организационно-правовых гарантий, о которых — ниже.

1 Пункт 24 Постановления пленума ВСУ от 06.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». ВСУ в этом постановлении приводит анализ уважительных причин отсутствия на рабочем месте и примеры прогулов, в частности самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора и пр.

Прогулы без уважительных причин в целом можно разделить на два вида. Первый вид, встречающийся чаще всего, — разовые прогулы (если работник отсутствовал на работе более 3-х часов в течение рабочего дня либо один или несколько рабочих дней, а затем вернулся и продолжил работать). Второй вид — это длящиеся прогулы, когда работник исчезает и не появляется на работе длительное время, а причины его неявки если и известны, то из неофициальных источников (объяснения работника или другие документы отсутствуют).

Увольнение представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий (ст. 147 КЗоТ). Поэтому, намереваясь уволить работника за прогул, являющийся нарушением трудовой дисциплины, работодатель должен запросить у работника письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Только письменное объяснение работника является предусмотренным законом документом , который удостоверяет, во-первых, причины прогула (что позволяет работодателю, а при возникновении спора — суду оценить их уважительность), а, во-вторых, позволяет засвидетельствовать сам факт прогула (если работник в объяснении признает, что он действительно отсутствовал на рабочем месте в течение 3-х или более рабочих часов). Конечно, работник не обязан предоставлять объяснение — право отказа гарантировано ст. 63 Конституции Украины.

При первой разновидности прогула, когда работник вышел на работу и продолжил работать, собственник имеет возможность запросить у работника письменное объяснение непосредственно на рабочем месте. При этом стоит, по возможности, зафиксировать требование предоставить объяснение (аудио, видеозапись, присутствие других лиц и пр.).

При второй разновидности прогула работник отсутствует и доступ к нему, как правило, тоже, поэтому затребовать от него письменное объяснение можно только путем направления ему соответствующего письменного требования или приказа (лучше это сделать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).

Но в любом случае отсутствие объяснений работника не означает отсутствия уважительных причин для прогула. Например, длительное отсутствие (второй вариант прогула) может быть вызвано продолжительной тяжелой болезнью или травмой самого работника либо его иждивенца, которая могла случиться, например, за границей или в другом городе. В таких случаях увольнение за прогул будет неправомерным.

Если же по результатам рассмотрения объяснений работника или анализа причин отсутствия объяснений, работодатель принял решение уволить работника за прогул, он должен соблюдать процедуру, установленную КЗоТ.

Так, если на предприятии есть профсоюз и работник является его членом, для увольнения за прогул необходимо согласие профкома (ст. 43 КЗоТ). Причем профком рассматривает письменное представление администрации о предоставлении согласия по определенной ст. 43 КЗоТ процедуре и, как правило, в присутствии работника (а по его желанию — и его адвоката).

Далее в день увольнения необходимо произвести с работником полный расчет и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (статьи 47 и 116 КЗоТ). Именно это — краеугольный камень при определении даты увольнения за прогул второго вида (когда работник исчез и с начала прогула к работе не приступал). По мнению некоторых специалистов, в этом случае датой увольнения за прогул без уважительных причин является либо последний день работы, либо первый день прогула.

Например, последний день работы работника — 14 марта. С 15 марта он на работу не выходил. В октябре 2013 года администрация издает приказ об увольнении. По мнению некоторых практиков, датой увольнения будет либо 14 (последний день работы), либо 15 марта (первый день прогула). Так, например, в одном из научно-практических комментариев к ст. 40 КЗоТ указано, что в этом случае датой увольнения будет день, когда работник фактически оставил работу 1 . По нашему мнению, таким образом увольняя за прогул, мы, по сути, делаем увольнение задним числом, что недопустимо. При этом работник, состоявший в следующих месяцах в трудовых отношениях с предприятием, являвшийся лицом, застрахованным по государственному соцстрахованию, по сути, лишается права обосновать свое отсутствие на работе в эти месяцы какими-либо уважительными причинами. В то же время ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (вполне вероятно, что на день увольнения у работника может оказаться листок нетрудоспособности).

1 Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар за ред. О. О. Погрібного, М. I. Iншина, I. М. Шопіної. — К., Правова Єдність, 2008. — С. 90 – 91.

Но главное нарушение при увольнении задним числом, по нашему мнению, — это невозможность соблюсти требования закона о выдаче трудовой книжки и проведении расчета в день увольнения. Поэтому считаем, что дата увольнения за прогул не может быть раньше даты приказа об увольнении, ведь только на основании приказа можно сделать запись в трудовой книжке (оформить ее надлежащим образом перед выдачей работнику) и произвести с ним полный расчет. При увольнении задним числом работодатель не будет иметь возможности выдать работнику в день увольнения и копию приказа об увольнении (ведь день увольнения давно прошел).

То есть такое увольнение противоречит прежде всего нормам КЗоТ. Тот факт, что работник отсутствует и не появляется на работе, не означает, что работодатель не обязан выдать трудовую книжку и копию приказа об увольнении и произвести расчет. По крайней мере, трудовая книжка должна быть оформлена, а деньги для выплаты расчета из банка должны быть получены в кассу или расчет должен быть перечислен на зарплатную платежную карточку работника. Если работник в день увольнения не получил трудовую книжку и копию приказа об увольнении, согласно п. 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников 1 , ему на домашний адрес отсылается извещение с указанием прибыть для получения трудовой книжки. В извещении целесообразно указать о получении копии приказа об увольнении и, при необходимости, — денег. Извещение стоит отсылать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Упомянутый пункт инструкции также предусматривает, что пересылка трудовой книжки по почте возможна только с письменного согласия работника.

1 Утверждена приказом Минтруда, Минюста, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. №58.

Несоблюдение упомянутых гарантий в случае возникновения судебного спора может повысить риск решения спора о восстановлении на работе в пользу работника. В случаях, когда увольнение за прогул осуществлено не ранее даты приказа об увольнении, по крайней мере, основание для одного из предметов иска (изменение даты увольнение), как правило, не возникает.

Что касается увольнения за прогул в первом случае (когда речь идет о разовом прогуле, после которого работник вышел на работу и продолжил работать), то работодатель имеет только месяц для увольнения за такой прогул (ст. 148 КЗоТ). Это правило действует и для прогула второго вида (когда работник исчез), но если такое нарушение трудовой дисциплины продолжается, течение месячного срока давности, по сути, не начинается.

Подытоживая, отметим, что трудовое законодательство, ориентированное в первую очередь на защиту трудовых прав работников (это видно, в частности, из ч. 2 ст. 1 КЗоТ), установило довольно сложную процедуру увольнения по инициативе работодателя, при которой соблюдать все организационно-правовые гарантии сложно, поэтому практически всегда существует риск, что трудовой спор будет разрешен в пользу работника. Учитывая это, по возможности стоит всегда отдавать предпочтение «расставанию» с работниками по иным причинам: отпускать их, когда они хотят уволиться по собственному желанию (статьи 38, 39 КЗоТ), или увольнять по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Бухгалтерские курсы, бухгалтерские курсы в киеве, курсы бухгалтерского учета.

Бухгалтерські курси, курси бухгалтерського обліку.

Увольнение по статье за прогул

Телефонная консультация 8 800 505-92-65

41 ответ от юристов и адвокатов

Увольнение за прогул по статье: как избежать противоречий

Прогул по трудовому кодексу — это отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение более 4 часов в течение одного рабочего дня. Так утверждает пункт 6 статьи 81 ТК. Эта довольно обобщенная формулировка вызывала множество противоречивых толкований и судебных разбирательств, в связи с чем было решено выпустить разъяснения. 17 марта 2004 года вышло Постановление Пленума Верховного .

Прогул по трудовому кодексу — это отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение более 4 часов в течение одного рабочего дня. Так утверждает пункт 6 статьи 81 ТК. Эта довольно обобщенная формулировка вызывала множество противоречивых толкований и судебных разбирательств, в связи с чем было решено выпустить разъяснения. 17 марта 2004 года вышло Постановление Пленума Верховного суда РФ No 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», которое в деталях объясняет, как трактует прогул ТК РФ и как суды разрешают трудовые споры, касающиеся дисциплинарных взысканий. Что считается прогулом по Трудовому кодексу Итак, прогул (ст. 81, п. 6 ТК РФ 2018) — это такое нарушение трудовой дисциплины, при котором: работник не пришел на работу вовсе; его не было на рабочем месте более 4 часов (пришел, поработал до обеда, через проходную не выходил, но у станка его больше не видели, например). Однако, упомянутое выше Постановление добавляет еще три возможные опции, которые относятся к рассматриваемой категории нарушений: работающий по бессрочному договору, не имея на то веской причины, просто перестал выходить на работу, не написав заявления об увольнении, или не отработал полагающиеся 2 недели после подачи заявления; работающий по срочному договору прекратил работу раньше срока; сотрудник сам решил, что ему пора использовать свой очередной отпуск или дни отгула, но не получил согласие на то руководителя. (Однако, если он вышел в отпуск в соответствии с составленным должным образом графиком отпусков, это не является нарушением — его действия законны.) Самое распространенное наказание за эти нарушения дисциплины — увольнение по статье за прогул. Хотя решение о том, уволить провинившегося, пожурить или простить, принимает работодатель на свое усмотрение. Таким образом, за прогул на работе (по ТК РФ) увольнение для сотрудника не является неизбежным. Если причина уважительная Работодатель задерживает зарплату более 15 дней? Тогда работник имеет право, сформулированное в ст. 142 ТК РФ, прекратить работать (но нужно сообщить об этом руководству письменно). Важно! Необходимо быть очень внимательным к деталям, иначе уважительная причина быстро может превратиться в неуважительную. Например, если работодатель выплатил задолженность переводом на банковскую карту сотрудника, тот обязан на следующий же день выйти на работу. Не заметил перевода и не вышел — может быть признан прогульщиком. Работник сдал кровь и имеет донорские льготы, в том числе, на выходной день после дня сдачи крови, а работодатель отказывает ему в таком дне? Может остаться дома, работодатель нарушает закон и прогулом это считаться не будет. Кроме того, бывают форс-мажорные ситуации, каждый такой случай рекомендуется анализировать внимательно и не приклеивать человеку ярлык прогульщика без раздумий. Так, например, Тюменский областной суд, рассматривая апелляционный иск, признал, что отсутствие человека на работе из-за того, что он попал в ДТП и в течение длительного времени находился в ГИБДД, является уважительной причиной. Вопрос-ответ: Можно ли уволить за прогул… . беременную женщину? Материалы по теме За увольнение сотрудницы — 100 часов обязательных работ директору Нельзя. Статья 261 ТК РФ позволяет расторгнуть договор с беременной только тогда, когда организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность. Других правомерных оснований для увольнения нет. . совместителя, который отсутствовал на рабочем месте 4 часа, но продолжительность его рабочего времени не установлена? В случае если он был на работе уволить будет нельзя (продолжительность не установлена), если его не было вообще, а по трудовому договору он должен быть каждый день, уволить можно даже если период его отсутствия ставлял менее 4 часов. . работника, который отсутствовал с 11.00 до 15.01, но с 12.00 до 12.30 у него обеденный перерыв? Нельзя, так как время обеденного перерыва, по статье 108 ТК РФ, не включается в рабочее время.

Увольнение за прогул: кто кого?

Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. «Обиженные» уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

В соответствии с гражданским судопроизводством, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и протестов. Т. е. основным условием успеха является именно доказательная база. И работодателю, который планирует уволить работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения. Да и саму процедуру увольнения необходимо проводить и документировать правильно, в соответствии с действующим законодательством. Это почти со 100%-ной гарантией позволит избежать дальнейших проблем и денежной компенсации, сумма которой иногда достигает заоблачных размеров.

Прежде всего, следует разобраться, что же такое прогул. Согласно п. 24 постановления пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992, прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание – выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ). При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. если за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора, уволить его за то же нарушение нельзя.

Выясняем причины

Исходя из требований ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 №213, работодатель или руководитель структурного подразделения должен требовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений о таком нарушении. И только тщательно изучив причины прогула, можно принимать решение о взыскании.

К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу. Не считаются прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья, не обусловленной трудовым договором или в условиях, опасных для жизни и здоровья; невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

В случае, если сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить связь невозможно, нужно наведаться к нему домой. Причем лучше вечером – выше вероятность встречи если не с самим сотрудником, то с кем-то из родственников или соседей. Для посещения целесообразно задействовать нескольких лиц, в т. ч. представителя трудового коллектива. Результаты посещения необходимо зафиксировать документально соответствующим актом.

Независимо от причин прогула, отсутствие сотрудника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного (посменного) учета использования рабочего времени и другим возможным способом – например, автоматизированной пропускной системой.

Рассчитаться в срок

Согласно п. 2.26 Инструкции «О порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, днем увольнения работника считается последний день его работы. Если он явился после прогула и продолжает работать, дата расторжения трудового договора совпадает с датой издания приказа. Причем уволенный сотрудник должен расписаться в получении трудовой книжки в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если прогульщик на работе так и не появился, его нельзя уволить последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издав приказ более поздней датой, ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ, выдав трудовую книжку в день увольнения, при этом невозможно. Чтобы избежать оплаты всех дней прогула (на случай финансовых претензий работника), в таком случае необходимо в день издания приказа об увольнении направить на домашний адрес сотрудника копию приказа и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой (с описью вложения и уведомлением о вручении).

Кроме того, в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему деньги (ст. 116 КЗоТ). При этом следует учитывать, что уволенный за нарушение трудовой дисциплины сотрудник права на получение неиспользованного отпуска не имеет, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за него. Если в день увольнения прогульщик не работал, деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При несоблюдении этих сроков предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки, по день фактического расчета.

Не докажешь…

Далеко не все предприятия и организации имеют сегодня локальный (внутренний) нормативный акт, в котором были бы четко определены время начала и окончания рабочего дня, а также часы обеденного перерыва. Документов, в которых указывалось бы, у кого из сотрудников нормированный, а у кого ненормированный рабочий день, у кого гибкий график, у кого скользящий и т. д., в большинстве отечественных компаний также нет. Хотя все это должно быть оговорено в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре, и с таким актом человек должен быть ознакомлен под подпись при принятии на работу. Как правило, большинство работодателей знакомят работников с режимом рабочего дня в устной форме, не задумываясь, что такое легкомыслие может обернуться против них. Но ведь нельзя уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если это рабочее время невозможно установить юридически. И когда именно был прогул, если у сотрудника гибкий график работы?

Проблематично будет доказать в суде справедливость иска об увольнении работника за отсутствие на рабочем месте и в случае, если оно также не установлено документально. А ситуации, когда ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не зафиксировано, какой именно кабинет считается рабочим местом сотрудника, на практике встречаются очень часто – особенно, если речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

Избегаем ошибок

Существует ряд критериев, по которым работник не может быть уволен за прогул ввиду ошибок, допущенных работодателем. К примеру, если отсутствуют или неправильно составлены какие-либо обязательные документы – объяснительная записка работника, акт о прогуле, приказ об увольнении работника за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. На практике были случаи, когда составление акта о прогуле «задним числом» приводило к тому, что суд устанавливал на нем неверную дату или подпись лиц, которые также отсутствовали в день прогула.

Еще одна распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах – неявка в суд. В большинстве случаев работники небольших фирм, уволенные за прогул, обращаются в суд, не имея никаких документов, кроме трудовой книжки с соответствующей записью. Иных доказательств незаконности действий работодателя, как правило, они предоставить не могут. В свою очередь, работодатель, будучи в полном убеждении, что суд без документов и соответствующей доказательной базы работника не восстановит, в суд не является и документы не предоставляет, забывая при этом, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. И если ответчик не предоставил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца, суд приходит к выводу, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе. А ведь вполне вероятно, что документы о прогуле были в полном порядке…

Самым верным и надежным способом избежать упомянутых выше проблем и ошибок будет правильный, с юридической точки зрения, прием сотрудников на работу: с заключением грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией, графиком рабочего дня и прочими документами компании.

Еще по теме:

  • Мировой суд балашихи Мировой судья участка № 4 в Балашихе Судебный участок №4 Адрес: 143903, Московская область, г. Балашиха, ул. Октябрьская, д. 6 Телефон: (495) 521-17-12 Сайт Судебного участка: […]
  • Гк рф к 4 части от 2008 Гк рф к 4 части от 2008 Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское […]
  • Жилищные алименты Жилищные алименты по новому закону в 2018 году Женщина, оставшаяся после развода одна с несовершеннолетним ребенком на руках, зачастую не имеет собственного жилья, а порой и средств для […]
  • Форма кадастрового паспорта на земельный участок Кадастровый паспорт земельного участка Кадастровый паспорт земельного участка – документ, который довольно часто требуется владельцам недвижимого имущества. В частности, именно этот […]
  • Юфу юрфак повышение квалификации адвокат Юфу юрфак повышение квалификации адвокат Факультет юридический Южный Федеральный Университет (+7 863) 218-40-00 ул. Большая Садовая, 105/42 Поступление Государственная научная […]
  • Помощь молодым семьям в иваново Программа молодая семья в Иваново и Ивановской области в 2018 году Программа "Молодая семья" в Иваново и Ивановской области работает с 2007 года. В течение 4 лет (с 2007 по 2010 годы) в […]